De la gestion du personnel au management des Ressources Humaines

Thèmes abordés

Gestion du personnel, management des Ressources Humaines, gestion administrative du personnel, entretien d'évaluation, recrutement, gestion des carrières, filière métiers, aspect statutaire

Résumé du document

De la gestion administrative à la gestion des RH
- Des finalités fondamentalement distinctes
- La gestion administrative du personnel : paye, congés, absences, statuts, retraite …
- La gestion du personnel : potentiels, concours, recrutements, mobilité, carrières….
- La gestion des RH : -adéquation besoins/ressources,
-Adéquation quantitative (effectifs…) et qualitative (compétences, motivations…),
-Adéquation Homme/Emploi

Extraits

[...] Les aptitudes sont en partie identifiables au moyen de tests, d'épreuves standards, de mises en situation Aptitudes intellectuelles Aptitudes relationnelles Aptitudes physiques LES CAPACITES Elles sont mises en œuvre dans les savoirs et savoirs-faire maîtrisés : « Etre capable de . » Elles sont le résultat des acquis des apprentissages, de la formation Elles s'observent objectivement à partir du poste de travail Une compétence peut demander plusieurs capacités Les capacités définissent le niveau de qualification de la personne EX : L'agent est capable de : Rédiger un rapport Mener un entretien . LA COMPETENCE c'est . La conjugaison : Des APTITUDES Des CAPACITES De l' EXPERIENCE PROFESSIONNELLE Le concept de gestion des Ressources Humaines A VOTRE AVIS . [...]

[...] LE MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES c'est . LE MANAGEMENT DES COMPETENCES De la gestion du personnel . au management des Ressources Humaines Qu'est-ce que la compétence Définition du dictionnaire de la formation et du développement du personnel : La compétence représente la mise en œuvre de savoirs et de savoir-faire pour la réalisation d'une tâche La compétence dépend des aptitudes et des capacités mais résulte surtout de l'expérience professionnelle LES APTITUDES Ce sont des qualités attachées à l'individu, elles caractérisent des dispositions naturelles ou acquises. [...]

[...] Cette compétence peut-être acquise par une action de formation qui sera formulée par un intitulé de stage de formation proposé par le CG 62. Niveau de maîtrise des savoirs faire de base: Niveau non maîtrise de la compétence Niveau maîtrise partielle de la compétence, doit se faire accompagner Niveau maîtrise la compétence Niveau Expertise sur la compétence et sait la transmettre Le niveau attendu est le niveau 3. Savoir être: il s'agit des qualités, attitudes, comportements attendus pour exercer une fonction 3ème étape : le répertoire des métiers Présente l'ensemble des activités pouvant être référées à un même métier Est constitué de la liste des emplois-types classés par famille et sous famille professionnelle NB : la famille professionnelle permet de regrouper plusieurs emplois-types selon un critère de proximité professionnelle en terme de compétences ou d'activités Finalité du répertoire des métiers Regrouper par famille professionnelle les postes ayant des points communs Optimiser la mobilité interne en identifiant les passerelles professionnelles par les similitudes entre les différents métiers Identifier les menaces et les opportunités Quelques exemples de familles professionnelles Direction Générale Ressources Humaines Finances/Comptabilité Sociale Commerciale Communication Juridique . [...]

[...] 2ème étape : le profil de poste Repérer les qualités requises pour tenir le poste Fixer les qualifications requises (niveau de formation, expérience) Fixer les qualités personnelles Le profil de poste est utilisé pour le recrutement et l'évaluation professionnelle La fiche métier: pivot du système RH Affectation: place du métier dans l'organisation du CG Validation: personnes référentes qui ont construit et/ou validé la fiche métier Description: positionnement de la fiche métier sur l'aspect filière métiers et sur l'aspect statutaire Date d'élaboration: quand la fiche métier a été initiée et mise à jour Parcours professionnel: précise la formation initiale et l'expérience professionnelle « souhaitable ». Cette rubrique sert essentiellement à informer la fiche de poste, est à titre d'information. Responsabilités: elle s'apprécie par le nombre et la complexité des informations et les risques à prendre en compte dans la réalisation des activités. [...]

[...] En quoi se distingue « la gestion du personnel » de la gestion des Ressources Humaines De la gestion administrative à la gestion des RH . Des finalités fondamentalement distinctes La gestion administrative du personnel : paye, congés, absences, statuts, retraite . La gestion du personnel : potentiels, concours, recrutements, mobilité, carrières . La gestion des RH : -adéquation besoins/ressources, -Adéquation quantitative (effectifs ) et qualitative (compétences, motivations -Adéquation Homme/Emploi A VOTRE AVIS . [...]