L'entreprise Malher Inc.

Résumé du document

Ce document est une étude de cas complète et entièrement rédigé qui porte sur l'entreprise Malher Inc.

Voici le plan du document :

I. L'entreprise, synthèse des faits.
1.1 L'entreprise Malther inc.
1.2 Synthèse des faits

II. Analyse des problèmes rencontrés et disfonctionnements.
2.1 La promotion- choix recrutement interne – Diffusion de l'offre
2.2 La notion de justice
2.3 Le leadership- les attitudes – les incertitudes du recrutement.
2.4 Le fonctionnement des équipes
2.5 L'engagement et le désengagement : le désenchantement
2.6 Gestion finale du conflit – Mesures administratives

III. Rétablir la situation
3.1 Objectifs visés : critères et priorité
3.2 Choix de la solution retenue et argumentations

Extraits

[...] Etude de cas : L'entreprise Malher Inc. I. L'entreprise, synthèse des faits. L'entreprise Malther inc. Malther inc. est une PME de 42 employés œuvrant dans le secteur des hautes technologies innovantes : son organisation conçoit et fabrique des outils pour différents clients (défense, sécurité, industries . Son service Recherche et Développement est un service clé dans l'organisation. Les projets sont des missions engageant une équipe de techniciens et d'ingénieurs travaillant ensemble pour répondre aux attentes techniques du client et aux respects des délais de fabrication. [...]

[...] C'est ce qui semble s'être joué dans la situation présente. Une des manières de réduire les ressentiments face aux choix promotionnels, serait de présenter le poste vacant à l'ensemble des salariés pour que ceux qui sont intéressés puissent faire acte de candidature. Dans cette conjecture, il est d'ailleurs, fort possible que Sébastien ne se soit pas positionné sur le poste : il ne se sent pas compétent pour le tenir. Cette transparence procédurale permet aussi de réduire certains malentendus et de travailler dans une certaine forme de justice distributive et interactionnelle. [...]

[...] Les collaborateurs seront dispersés et regroupés sur d'autres missions. Nous avons trois niveaux hiérarchiques : Synthèse des faits Suite au départ d'un chef d'équipe parti chez la concurrence, les deux directeurs François et Eric décide d'avoir recours à une promotion interne pour remplacer ce départ. Tous deux estiment que Sébastien, pour des raisons objectives (compétences en recherche et développement (doctorat) en optique, huit années d'ancienneté) et des raisons plus subjectives (fidélité entreprise, rigoureux, serviable, apprécié de ses collègues) est le meilleur candidat pour tenir ce poste et lui proposent cette promotion pour encadrer un nouveau projet. [...]

[...] Le climat doit nécessairement s'en ressentir. Mais il semble que l'entreprise soit plus organisée autour la culture du résultat, c'est-à-dire le projet livré à terme, et moins sur les conditions de sa réalisation L'engagement et le désengagement : le désenchantement Les absences et les départs marqueront l'acmé de la crise que traverse l'équipe de travail de Sébastien. Ceux-ci sont consécutifs de la détérioration de l'ambiance de travail et d'une non-résolution du conflit qui a opposé les ingénieurs au chef d'équipe. [...]

[...] A moyen terme, mettre en place une réunion collective sur les questions d'une nouvelle organisation des équipes projet dans l'objectif d'un travail participatif sur la rotation des chefs d'équipe, sur les axes de progrès en matière de climat social : la participation étant un levier intéressant pour favoriser l'engagement et la satisfaction, et source aussi de renforcement du collectif de travail. A plus long terme, avoir une équipe tournante de chefs de projet formée au management d'équipe acceptant une sorte de polyvalence entre des postes de tuteur, chef de projet et ingénieur selon les besoins des projets en cours et à venir et favoriser un comportement de citoyenneté organisationnelle. Bibliographie : « Delobbe, N. et Vandenberghe, C. (2004). La culture organisationnelle. [...]