Le nouveau système de notation et d'évaluation des fonctionnaires au Maroc

Résumé du document

Dans le contexte actuel, l'administration publique marocaine (dans sa volonté déclarée de modernisation ; de gestion axée sur les résultats, de bonne gouvernance, de transparence et de performance effective) a, apparemment, bien assimilé la nécessité de rendre les politiques publiques effectives et de responsabiliser le fonctionnaire dans la réalisation quantitative et qualitative des programmes et des objectifs.

Extraits

[...] Par exemple, une personne avec une grande motivation aura une performance plus élevée qu'un autre autre sans motivation. De la même manière, une personne avec une grande compétence atteindra un niveau de performance plus élevé qu'une autre avec une compétence moindre. L'encyclopédie wikipédia France définit la performance en gestion comme suit : Dans le domaine de la gestion, la performance est le résultat ultime de l'ensemble des efforts d'une entreprise ou d'une organisation. Ces efforts consistent à faire les bonnes choses, de la bonne façon, rapidement, au bon moment, au moindre coût, pour produire les bons résultats répondant aux besoins et aux attentes des clients, leur donner satisfaction et atteindre les objectifs fixés par l'organisation El mokhtar Consultant RH Rabat, le 3 mars Le nouveau système d'évaluation des performances des fonctionnaires au Maroc Il faut souligner que la Fonction publique marocaine a beaucoup souffert de l'inexistence d'un outil d'évaluation des performances de ses ressources humaines. [...]

[...] Cependant la réussite de ce système inhabituel comme la mise en oeuvre effective de ce nouveau mode pédagogique (entretien de face à face, à l'instar des pratiques ayant cours dans les grandes entreprises structurées et les filiales des multinationales au Maroc) rencontreront sûrement des résistances et des rejets. En effet le propre de tout projet de changement est de buter sur des résistances. Aussi, la réussite de son ancrage comme mode nouveau de management des ressources humaines, nécessite d'ores et déjà, l'adhésion de l'ensemble des administrations publiques et son corps mosaïque de fonctionnaires. Michel CROZIER avait relevé les mêmes phénomènes de blocage et de résistance en France lors de la réforme administrative des années 70. [...]

[...] Cet état de fait s'est répercuté négativement sur les pratiques et techniques de gestion des fonctionnaires. Il est, certes vrai, que l'ancien système de notation qui a continué à être appliquée jusqu'en 2005, s'est révélé largement dépassé compte tenu du changement du contexte dans lequel évolue le service public d'une part, et du fait qu'il s'appuyait sur des éléments d'appréciation subjectifs et confus ne permettant guère de prétendre évaluer objectivement le collaborateur d'autre part. Tous ces facteurs ont justifié le recours rapide à la conception d'un nouveau système de notation et d'évaluation des performances des résultats atteints en comparaison avec les objectifs préalablement définis et convenus. [...]

[...] Il avait finalement conclu que l'on ne change pas la société (les mentalités et comportements c'est nous quoi soulignons) par simple décret El mokhtar Consultant RH Rabat, le 3 mars Le nouveau système d'évaluation des performances des fonctionnaires au Maroc Il faut tout de même admettre que le nouveau système fait partie d'un ensemble d'approches et d'outils visant la migration définitive et irréversible, d'un modèle de commandement des fonctionnaires à un système plus cohérent et efficace de gestion prévisionnelle des compétences, de formation continue, et de mobilité professionnelle adossées à un référentiel des compétences, dans l'objectif de servir l'administration publique et le citoyen avec professionnalisme. Aussi le nouveau système vise : -L'élargissement de l'assiette de notation (cinq critères au lieu de trois) ; -La mise à jour et l'adaptation des critères tel que la recherche et créativité ; -Des critères clairs, uniformes et compris de la même manière ; -La recherche d'une plus grande objectivité et transparence dans l'évaluation de la manière de servir et la performance. [...]

[...] Aussi, est-il devenu indispensable et urgent de mettre en place un système particulier capable de permettre l'évaluation objective et effective des performances). Tel est l'objet du décret 1367 du 2 décembre 2005 relatif à la procédure de notation et d'évaluation des fonctionnaires des Administrations publiques. Le sous-système de performance est composé de 4 éléments principaux : La motivation La compétence La perception du rôle La quantité de travail Ces quatre éléments agissent les uns sur les autres pour former la performance. [...]