Dans quelles mesures le salaire est-il un facteur attractif et motivant ?

Résumé du document

De nombreuses méthodes existent et sont vouées à motiver les salariés. Cependant, la motivation découle d'un processus complexe qui mélange le collectif de travail et les salariés. Ces deux composantes doivent être incités a travailler ensemble et être efficace individuellement et collectivement. C'est tout l'enjeu de la rémunération.

Depuis quelques années de nouvelles formes de rétribution voient le jour compte tenu du caractère motivant de la rémunération. Dans certains cas la rémunération n'est pas source de motivation, au contraire, si elle est insuffisante elle peut s'avérer démotivante pour le salarié. De ce fait les entreprises canalisent leurs attentions sur les méthodes de rémunération et leurs utilisations. Les augmentations sont de plus en plus individualisées, le personnel est associé à la réussite de l'entreprise et les salariés les plus productifs sont récompensés. Ainsi les entreprises cherchent à utiliser l'ensemble des nouvelles formes de rémunération afin de maintenir un fort degré de motivation des salariés. Nous allons voir dans quelles mesures le salaire est-il facteur de motivation ? (...)

Extraits

[...] L'individualisation du salaire des fonctionnaires n'est pas une nouveauté puisqu'elle existe déjà dans de nombreux pays européens. En effet, elle est présente depuis 10 ans en Suède, où chaque année, le fonctionnaire négocie avec son chef son augmentation de salaire. Les salaires y sont attribués selon une série de critères, dont la difficulté du poste ou la capacité de travail. Cependant, c'est en Grande-Bretagne que ce système est le plus abouti. On y recrute désormais les fonctionnaires avec des méthodes provenant des entreprises privées, en proposant de très gros salaires pour faire venir de brillants éléments. [...]

[...] Puisque, tous les individus sont différents, ce qui peut marcher dans un service ne peut pas obligatoirement s'appliquer à tous les services et peut donner les effets inverses à ceux escomptés, recherchés par l'entreprise. BIBLIOGRAPHIE Fonction RH politiques, métiers et outils des ressources humaines, M. THEVENET, C. DEJOUX, E. MARBOT, A.-F. BENDER Politiques de rémunération (les dossiers thématiques), INSEE DARES. Rémunération Motivation et Satisfaction au Travail, P. ROUSSEL Semestre cours de psychosociologie, M. [...]

[...] Certains marchés extrêmement saisonniers, comme celui des jouets qui connaît un pic durant les fêtes de fin d'année, séduisent de moins en moins les commerciaux car quelques mois par an, il arrive qu'ils se trouvent sous occupés. Durant ces périodes de ralentissement de l'activité, les entreprises doivent veiller à préserver la motivation de leurs salariés. Pour cela, certaines ont eu l'idée d'indexer un petit pourcentage de la partie variable du salaire sur des critères plus qualitatifs afin de récompenser le travail de fond du commercial. [...]

[...] La rémunération comme moyen de pression L'individualisation des salaires n'est pas toujours une bonne chose pour les employés. Si l'objectif annoncé reste la motivation, certaines firmes ont tendance à l'utiliser pour exercer une pression sur leurs salariés. En effet, les entreprises cherchent à les motiver, mais à travers l'application d'un système de rémunération au mérite, elles leur font prendre conscience du fait que, si les objectifs fixés ne sont pas atteints, ils peuvent encourir le risque de se faire remplacer. [...]

[...] Ce système de rétribution encourage donc les salariés à travailler de manière indépendante. Pour les commerciaux, habitués à exercer seul leur profession, l'individualisation n'a pas d'impact négatif sur le travail effectué. A l'inverse, pour les autres salariés, tels que les cadres, les ouvriers ou les techniciens, la mise en place d'un système de rémunération au mérite les incite à ne plus travailler en groupe et à ne plus faire circuler l'information, comme l'a précisé la DRH de la firme RENAULT Selon la DRH de chez EADS, la rémunération comporte une dimension symbolique trop forte pour n'avoir aucun impact sur les comportements des individus. [...]