Stratégie et gestion des Ressources humaines

Résumé du document

Pourquoi lier stratégie et Gestion des Ressources Humaines ? Quelle peut être la place de la GRH dans la stratégie de l'entreprise ? Ces questions peuvent paraître pertinentes aujourd'hui à l'heure où la fonction RH est à un carrefour de son existence. On peut considérer que le rôle principal de la fonction RH est de concilier performance économique et performance sociale, tout en permettant la réalisation des objectifs, préalablement définis par la stratégie de l'entreprise. Or, la fonction RH a t'elle un rôle de partenaire stratégique de l'entreprise ou est-elle uniquement une fonction de support servant la stratégie, sans pouvoir y participer réellement ? (...)

Extraits

[...] Cela entraine une véritable mise en concurrence des salariés au niveau mondial ce qui représente ainsi un problème majeur aujourd'hui pour les entreprises et la GRH. Les firmes multinationales sont des acteurs essentiels de ce processus car ce sont elles qui mettent en concurrence les salariés afin de minimiser les coûts de production et de peser sur les salaires. Ce phénomène entraine un véritable déséquilibre dans les pays industrialisés, les marchés du travail sont déstabilisés, les salariés fragilisés et les conditions de travail détériorées d'où l'apparition d'une précarité grandissante que la fonction RH doit souvent malheureusement gérer voire organiser. [...]

[...] D'autres cependant sont davantage pessimistes et voient surtout dans l'outsourcing une manière de réduire les coûts de la GRH. Pour eux externalisation est synonyme de menace et rime avec réduction des effectifs ou suppression des fonctions de support qui, à première vue, créent peu de valeur ajoutée. Pour y voir plus clair, il convient de distinguer différents degrés dans l'outsourcing des RH. Pour définir de manière plus précise ce processus on peut dire que c'est le transfert à une organisation externe, sur une base régulière, d'activités RH qui étaient auparavant exécutées en interne (ou que l'organisation a la capacité d'exécuter en interne). [...]

[...] De plus le phénomène de globalisation entraine dans son sillage une relative globalisation des RH et donc une homogénéisation des pratiques de GRH à travers le monde qui tendent vers un modèle anglo-saxon. Cela a pour effet un développement d'actions RH à vocation plus stratégique telles que le développement de la mobilité internationale et des outils de gestion qui l'accompagne, la gestion des hauts potentiels destinés à occuper des fonctions stratégique (de direction), la gestion des carrières et une individualisation des rémunérations de plus en plus liées à la performance et qui revêt donc un rôle davantage stratégique. [...]

[...] Il est business partner ou il est support En tant que business partner la fonction RH contribue directement à la performance de l'entreprise par l'optimisation de l'usage des ressources qu'elle gère, alors que comme support elle apporte simplement une aide et un conseil à la hiérarchie opérationnelle dans sa production de performance. La tendance privilégie donc un tournant stratégique dans la vision de rôle de la fonction RH au détriment d'une fonction de support qui tend à disparaitre (cf. elle devient Business Partner c'est-à-dire qu'elle participe à la création de valeur. [...]

[...] Tout d'abord l'apparition de manière toujours plus pressante de la souffrance au travail. Même si ce phénomène ne date pas d'hier, la répétition des événements dramatiques ces derniers mois montre que la question de l'intensification du travail et de ses conséquences est de plus en plus présente dans les entreprises et c'est à la GRH qu'il est souvent demandé de le régler. En effet les récents suicides survenus à la centrale nucléaire de Chinon et au Technocentre de Renault sont révélateurs d'un mal être au travail qui peut prendre différentes formes (stress, harcèlement, surcharge de travail, non reconnaissance ) est qui est du à l'intensification (et la complexification) du travail ainsi qu'aux changements de la mesure de la performance dans les entreprises causé notamment par l'intensification de la concurrence internationale et une flexibilité accrue qui entraine une polyvalence des salariés qui peut devenir toxique selon Daniel Cohen. [...]