La question de la motivation et de l'implication des salariés au travail : quels fondements et quels outils pour la gestion des ressources humaines ?

Résumé du document

Depuis la fin de la période des « Trente Glorieuses », l'environnement économique et concurrentiel de l'entreprise a subit de profondes mutations. Ce changement majeur s'est traduit par une évolution de la demande des marchés. Le principe de l'économie « de masse » a dès lors commencé à trouver ses limites. Face à la crise économique du milieu des années 1970 et la baisse de la demande des biens et services, les entreprises se sont retrouvées dans une situation de surproduction. C'est dans ce contexte qu'elles ont du adopter un nouveau mode d'organisation de leur production. Celui-ci inclus le concept de flexibilité, mais aussi la recherche de qualité et de différenciation. Dans cette nouvelle optique, le facteur travail est devenu un élément clé pour l'entreprise. Dans un univers de globalisation où la concurrence et la montée des services s'accroient de manière progressive, l'enjeu en matière de politique de gestion des ressources humaines (GRH) est apparu primordial. Effectivement, une avance technologique ou une position dominante sur un marché n'est aujourd'hui plus un privilège durable pour l'entreprise. Il faut désormais assurer une certaine qualité des services offerts, ainsi qu'une bonne cohésion interne des salariés via une forte implication de leur part dans leur travail (...)

Extraits

[...] Concernant la communication externe, elle permet de transmettre l'image de l'organisation à travers tout l'environnement de l'entreprise. Plus l'entreprise sera réputée, plus les salariés seront motivés. Les moyens pour améliorer cette communication externe peuvent être la publicité, les contacts commerciaux, les réunions Le schéma ci-dessous reprend et résume le système de communication dans l'entreprise : Journal d'entreprise Réunions Publicité Communication Communication Interne Externe Affiches Notes de services Réunions Contacts Intranet commerciaux En dehors de cette distinction entre communication interne et externe, il apparaît nécessaire que les dirigeants puissent communiquer avec leurs subordonnés et collaborateurs. [...]

[...] C'est pourquoi il est nécessaire pour la fonction GRH de respecter une harmonie fragile entre le niveau de masse salariale, l'équilibre externe et l'équilibre interne dans le domaine de sa politique de rémunération, comme le schématise la figure ci-dessous : Niveau de la masse salariale Equilibre Equilibre Externe Interne La masse salariale fait partie des équilibres financiers de l'entreprise. Le poids de la masse salariale dans la valeur ajoutée de l'entreprise va être assez variable. Son poids sera élevé dans les entreprises intensives en main d'œuvre, et faible dans les firmes capitalistiques. L'équilibre externe des rémunérations signifie que, une entreprise, dans une zone donnée, doit rémunérer ses salariés de manière comparable aux entreprises environnantes. Enfin, l'équilibre interne des rémunérations revient à l'idée d'établir une certaine équité interne. [...]

[...] C'EST DONC À PARTIR DE TOUT CE SUPPORT THÉORIQUE ET HISTORIQUE QUE LA GRH MODERNE A PU ADAPTER SES MÉTHODES DE MANAGEMENT AFIN D'ENCOURAGER LA MOTIVATION DE SES SALARIÉS. DANS CETTE LOGIQUE, TOUTES LES MESURES SERVANT À RENFORCER L'IMPLICATION DU SALARIÉ DANS LA VIE DE L'ENTREPRISE CONTRIBUERONT À DÉVELOPPER LEUR MOTIVATION. AINSI, DES DISPOSITIONS ADOPTÉES EN TERME DE COMMUNICATION, DE FORMATION, OU EN FAVORISANT LA CONFIANCE ET LA RESPONSABILISATION DES TRAVAILLEURS, SONT AUTANT D'OUTIL MISES À DISPOSITIONS DES MANAGERS. ENFIN, IL NE FAUT PAS OUBLIER LA QUESTION DE LA RÉMUNÉRATION. [...]

[...] En effet, par le biais de la formation, les personnes se sentent plus motivés car ils maîtrisent mieux leurs tâches de travail, et en conséquence, se sentent responsables et hésitent moins à prendre des initiatives. La formation se caractérise sous différentes formes dans l'entreprise. Il existe d'abord la formation classique qui se réalisent sous forme de séminaire aussi bien au niveau interne q'au niveau externe à l'entreprise. Pour développer ce type de formation, l'entreprise possède toute une série de dispositifs. [...]

[...] Les besoins d'estime renvoient à l'amour-propre de l'individu. Maslow parle même de devenir de plus en plus ce qu'on est, de devenir tout ce qu'on est capable d'être Les besoins de réalisation consistent à développer son potentiel de façon efficace et la plus complète possible. Ce dernier besoin, situé au sommet de la pyramide, est le plus recherché par les entreprises. En effet, c'est en favorisant la satisfaction de ce type de besoin que les firmes vont développer la motivation de leurs salariés au travail. [...]