Devoir en Ressources Humaines : mise en place d'une formation

Résumé du document

Le contexte :
Je suis manager d'une centrale d'achat pour le compte de la SNCF, située à Marseille (13). Elle comprend 12 employés. Le domaine d'activité est le bâtiment.
Les acheteurs de mon service achètent des prestations de travaux dans les régions PACA et Languedoc-Roussillon.
Le contexte depuis quelques années a évolué, les acheteurs travaillent leur sourcing dans les pays limitrophes à la France comme l'Italie et l'Espagne. Les échanges de mails et téléphoniques sont de plus en plus souvent en anglais avec ces deux pays.
On estime que 90% des salariés de la centrale d'achat n'a pas le niveau en anglais, ce sont d'ailleurs des personnes qui ont appris le métier d'acheteur sur le tas. Pour la plupart, ils n'ont qu'un baccalauréat ou un BTS alors que le profil le plus commun pour ce type de poste est un master en achat international avec des notions de management. (Bac +5) Il faut ajouter que leur moyenne d'âge est de 57 ans et que l'on peut sentir chez certain sujet une démotivation, une routine, une peur et méfiance des jeunes recrutés dans le service. Dans le cadre de notre étude, nous appelleront ce profil de salarié : le profil A.
Les 10% restants concernent les salariés de moins de 35 ans ayant une formation de type ingénieur ou un master II. Ils ont des notions d'anglais commercial, négoce et une bonne maîtrise du vocabulaire technique des travaux de bâtiment. Ils peuvent parfaitement dialoguer et communiquer en anglais avec les fournisseurs étrangers. Cette population est motivée, déterminée, ambitieuse, les sujets souhaitent évoluer, avoir de plus en plus de responsabilités et être reconnus par l'entreprise. Dans le cadre de notre étude, nous appelleront ce profil de salarié : le profil B.

Mon projet :
Ce premier constat est le résultat des entretiens individuels. En effet, l'ouverture à l'international de la centrale d'achat est le sujet de discussion des salariés. On perçoit une peur du changement très marquée chez le profil A. Tandis que pour le profil B, une demande de changement des responsabilités, d'évolution de carrière, un besoin de reconnaissance ce fait de plus en plus sentir (...)

Extraits

[...] Je me suis basée sur la pyramide des besoins de Maslow : Source : enseignement antérieur élaboration personnelle. Profil A : le besoin de sécurité (de l'emploi) est prédominant. Profil B : le besoin d'appartenance à un groupe / société / entreprise / fonction et le besoin d'estime par la reconnaissance des compétences, leurs acquis, les possibilités d'évolution est le plus marquant. J'ai également travaillé sur les motivations intrinsèques et extrinsèques d'un individu : Source : cours de mon master 1 à EUROMED Toulon. [...]

[...] Les 10% restants concernent les salariés de moins de 35 ans ayant une formation de type ingénieur ou un master II. Ils ont des notions d'anglais commercial, négoce et une bonne maîtrise du vocabulaire technique des travaux de bâtiment. Ils peuvent parfaitement dialoguer et communiquer en anglais avec les fournisseurs étrangers. Cette population est motivée, déterminée, ambitieuse, les sujets souhaitent évoluer, avoir de plus en plus de responsabilités et être reconnus par l'entreprise. Dans le cadre de notre étude, nous appelleront ce profil de salarié : le profil B. [...]

[...] (Profil Je souhaite évaluer les résistances, les améliorations puis planifier un retour d'expérience dans le temps pour juger de la réussite de cet accompagnement dans la formation et la pratique de la langue anglaise. Concernant, le profil je pense qu'il serait intéressant de les responsabiliser et de donner à certain un rôle de tuteur accompagnateur dans la réussite du profil A. Le but est d'instaurer un partage de l'information et une entraide entre les collaborateurs. Par ce biais, je souhaite renforcer l'esprit d'équipe et combattre la peur du profil A envers les jeunes recrutés. [...]

[...] Année 2011 Ce schéma permet d'évaluer grâce à des données chiffrées, les évolutions du Sourcing international. En effet, il est assez facile de constater si la formation a portée ces fruits. Il est important de demander aux salariés leur sentiment sur ce projet et ne pas se baser seulement sur les chiffres. Ce contrôle s'effectuera mensuellement puis trimestriellement sur la base d'un an et/ou à la demande du salarié. Pour conclure, le but de ce projet est de prendre en compte les attentes des salariés. Il est important d'être à l'écoute de son équipe. [...]

[...] Mise en place du projet : Voici le programme et le planning de ce projet : Une formation théorique par un intervenant externe pour le profil jours), Une semaine de pratique avec un tuteur-accompagnateur heures par semaine), et le salarié du profil A heures par semaine), un premier jalon de suivi tuteur formé manager sera fixé et un compte rendu sur les progrès sera effectué, Le binôme demandera d'approfondir les points où le salarié du profil A rencontre encore des difficultés, Une session de cours ( 1.5 jours), A l'issue de cette formation théorique un jalon de suivi tuteur formé manager sera fixé et un compte rendu sur les progrès du salarié sera effectué, Travail et suivi du binôme à 2 mois), Un bilan mensuelle sera effectué avec le manager pendant 3 mois puis tout les trimestres (retour d'expérience de la formation, des tutorats, des bénéfices de chacun Lors des entretiens individuels de chacun cette participation sera récompensée par une participation financière et/ou une évolution des responsabilités/postes. Tout au long de cette période le manager doit : Fixer les objectifs en commun et les contrôler, Savoir récompenser : renforcement positif, faire croître la confiance, Accorder de l'estime, faire preuve d'équité, communiquer l'information, Traiter les griefs, apprécier les collaborateurs, Permettre à chacun d'identifier sa position, son rôle, son utilité, son importance. Le manager agit en permanence dans une triple dimension impactant sur la motivation : Source : réalisation personnelle. Cours de M. [...]