Les Ressources Humaines et leurs partenaires

Résumé du document

La fonction Ressources Humaines a souvent été envisagée comme une simple fonction administrative. Elle n'a donc eu que des cadres formels, comme les dispositifs légaux, règlementaires, contractuels. Il n'existait pas de méthodologie appropriée, et il n'y avait que de l'intuition pour justifier les décisions, ou résoudre les problèmes. Le développement de méthodologie et d'outils spécifiques capables d'assurer une gestion plus rigoureuse et plus efficace souligne l'évolution significative de la fonction. La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) constitue un support méthodologique permettant une approche globale de la fonction Ressources Humaines dans l'entreprise. La définition d'objectifs et la mise en œuvre de plans d'action obligent les responsables à établir des diagnostics internes fiables (analyse de dysfonctionnement, analyse de la demande sociale...) Or cette recherche ne peut se faire sans une instrumentation de plus en plus précise et performante.

Extraits

[...] Il y a des instances nationales et régionales. Elle met en place des groupes d'études spécialisés. Il y a un organisme de formation, un au niveau européen (l'association européenne pour la direction de personnel). - Les organismes à missions spécifiques L'Agence Nationale pour l'Amélioration des Conditions de Travail porte sur la santé et le travail, l'organisation du travail et du temps de travail, les compétences Elle établit un diagnostic court pour les PME. L'inspection du travail est un corps de fonctionnaires rattachés au ministère de l'Emploi. [...]

[...] Et, enfin, il y a les outils informatisés qui sont utilisés par l'administration du personnel. La multiplication de l'offre de progiciels permet d'améliorer la qualité des décisions prises. La référence à ces techniques, ces instruments opératoires développent le professionnalisme des responsables de cette fonction. Un portrait type du Directeur des Ressources Humaines Ses motivations sont basées sur la réalisation de projets. Il est sensible aux valeurs et aux humains. Son comportement reflète un dynamisme intellectuel, une rigueur, et est sociable. [...]

[...] II - Les partenaires de la Direction des Ressources Humaines Il y a tout un ensemble de relations externes qu'il va solliciter. Il va traiter avec la Sécurité Sociale, les syndicats patronaux. A - Les prestataires des Ressources Humaines - Les conseils de recrutement L'association professionnelle des conseils entreprises pour la rechercher de dirigeants. Les cabinets de recrutement ont augmenté en nombre. Ces cabinets se professionnalisent - Les conseils en réinsertion professionnelle L'Out placement est une pratique employée lors de l'accompagnement des restructurations, qui consiste à mettre à la disposition d'un salarié licencié tous les moyens qui lui permettront de retrouver un emploi rapidement. [...]

[...] Fonction Ressources Humaines et Petites et Moyennes Entreprises La PME regroupe environ 10 à 150 personnes. On constate une absence de structure formelle de la fonction Ressources Humaines, c'est-à-dire qu'il n'y a pas de responsables attitrés. Certaines modalités de prise en charge existent bien, même si elles n'apparaissent pas. Souvent elles se confondent avec d'autres fonctions (administratives et comptables). La Gestion des Ressources Humaines représente un ensemble de contraintes et une série d'enjeux stratégiques, qui ne sont pas toujours pris en compte par les dirigeants. [...]

[...] Les Ressources Humaines et leurs partenaires Pour bien comprendre les Ressources Humaines, il faut partir d'éléments factuels des organisations, et relever les titres des dirigeants de la fonction RH. Des exemples de questions à poser : les titres sont-ils les mêmes d'une organisation à une autre ? Derrière le titre, quelle est la mission attendue ? Quelle organisation de la fonction RH remarque-t-on ? Quelle structure hiérarchique ? Quel parcours de formation DRH ? Est-ce que les métiers sont évolutifs ? [...]