Les ressources humaines et la gestion des carrières en entreprise

Résumé du document

Une carrière est une succession dans le temps des expériences, postes et fonctions exercés par une personne tout au long de son parcours professionnel. C'est donc avant tout un enjeu individuel, du salarié qui va chercher à sécuriser sa trajectoire, ou améliorer sa situation. C'est aussi un enjeu pour l'entreprise qui va chercher, à identifier et fidéliser ses meilleurs collaborateurs d'une part, et analyser et répondre à ses besoins en ressources humaines en interne, d'autre part.

La gestion des carrières a cependant évolué depuis les années 1960, ou la notion de carrière se limitait au parcours professionnel au sein d'une même organisation. Notion aujourd'hui erronée avec le changement des mentalités et aspirations des salariés vis-à-vis de leur entreprise. Il s'agit désormais de sécuriser sa carrière et d'accroitre ses compétences.
Pour l'entreprise, c'est une forme de flexibilité permettant, dans un contexte de crise, de s'adapter dans de brefs délais à ses besoins liés au personnel. On remarque donc une divergence d'intérêt entre les principaux acteurs.

Extraits

[...] L'individu occupe le même poste, au même niveau hiérarchique, mais est muté dans un lieu différent. Que ce soit dans un autre établissement, ou une autre région, à un autre pays dans le cadre d'une expatriation. Les facteurs de la mobilité Les caractéristiques internes Les caractéristiques internes de l'entreprise sont son mode de fonctionnement et le comportement de ses acteurs en son sein, influent sur la mobilité. Celle-ci va permettre un ajustement ou une réorganisation des ressources humaines pour répondre aux besoins de l'entreprise. [...]

[...] Les outils de la gestion des carrières Ces outils permettent d'éliminer les freins évoqués tout en rendant la mobilité plus attractive pour le salarié. Les outils de gestion de carrière Ils ont pour objectifs d'accroître la mobilité des employés en les renseignant davantage sur les perspectives de carrières. On distingue : Les cellules d'orientation sont constituées de personnes rattachées à la direction des ressources humaines, pour garantir le respect de la confidentialité, et servent d'aide aux salariés souhaitant créer des projets professionnels. [...]

[...] En effet, si un individu parvient à prouver que grâce à une expérience professionnelle d'au moins cinq ans en rapport avec le diplôme qu'il vise, il a pu acquérir des compétences significatives, il pourra valider, sans les suivre, les unités de valeur qui mènent à ces compétences acquises par la voie de l'expérience. Il ne lui reste plus alors qu'à suivre (et à valider scolairement) les unités de valeur conduisant à des compétences que son expérience professionnelle ne lui a pas permis de maîtriser. [...]

[...] Aujourd'hui, la mobilité est le critère principal de l'employabilité, l'entreprise doit donc s'efforcer de la valoriser (promotion, rémunération) et non l'utilisé comme moyen de pression sur la perte d'emploi. La promesse d'employabilité porte sur les moyens alors que la promesse de carrière porte sur le contenu. La notion d'employabilité constitue un point crucial dans le parcours professionnel des cadres, il s'agit d'actualiser les compétences de chacun afin qu'elles continuent à susciter l'intérêt des organisations et cela dans un avenir proche. [...]

[...] Les carrières nomades constituent un modèle alternatif. Les conséquences des carrières nomades dans l'organisation À première vue, on pourrait penser que l'émergence des carrières nomades s'explique par des aspirations d'autonomie et d'indépendance des individus. En réalité, il s'agit davantage d'une adaptation aux bouleversements que connaissent les marchés internes des entreprises. En effet, celles-ci ont de plus en plus de difficultés à garantir l'emploi sur le long terme, notamment du fait des innovations rapides et d'une mauvaise appréhension des besoins en savoir-faire. [...]