La fonction ressources humaines - publié le 20/02/2009

Résumé du document

La fonction ressources humaines est l'une des pratiques les plus récentes de l'entreprise. Pour Jean-Pierre Citeau, elle « participe à la recherche d'une meilleure efficacité des organisations en s'efforçant de promouvoir et de réaliser une meilleure allocation des ressources humaines (adéquation compétence emploi) ainsi que de mobiliser les potentiels de chaque salarié et fédérer les aspirations et les engagements individuels et collectifs autour du fonctionnement et du développement de l'organisation (équité de la contribution-rétribution) ».

Extraits

[...] ( Les outils de pilotage : ils sont conçus pour être le système d'information et le contrôle de la gestion des ressources humaines. Un de ces principaux outils est l'audit social. Il peut être défini comme un examen professionnel reposant sur des référentiels pertinents, permettant d'exprimer une opinion sur les divers aspects de la participation des ressources humaines aux objectifs d'une organisation et de formuler des recommandations permettant d'améliorer la qualité de la GRH. Il s'agit, en fait, d'une analyse conduite par un acteur indépendant et donc objectif et dont le but est d'identifier les écarts entre le situation prescrite et la situation réelle. [...]

[...] C'est pourquoi beaucoup s'accordent à dire que la DRH est un agent important de rentabilité pour l'entreprise. Enfin, beaucoup s'accordent pour dire que le DRH est un agent important de rentabilité pour l'entreprise. Les arguments chiffrés à l'appui de la prétention stratégique de la GRH sont multiples : - le pourcentage d'entreprises où le DRH fait partie du comité de direction : 85% selon la deuxième enquête CEGOS sur la FRH- datée de 1996. - L'élévation constante du niveau de formation des DRH : 58% de niveau bac+4 ou bac+5 en 1996 contre 40% en 1991. [...]

[...] Les chefs d'entreprise n'étant, souvent, plus à même de gérer seuls l'ensemble du personnel, la nécessité de créer des services du personnel se fait sentir. C'est ainsi qu ses principales préoccupations sont : - le recrutement. Il repose sur la définition de poste avant de spécifier le profil du candidat recherché - la rémunération. Elle est fixée à partir du poids du poste - l'appréciation est effectuée sur la base de critères découlant de la description du poste ou d'objectifs correspondant au poste - la formation est fondée sur les exigences du poste. [...]

[...] De ce fait, les entreprises visent à accroître leur production, y voyant une source de profit supplémentaire. La production de masse répond parfaitement à ce besoin et, par le biais de la standardisation correspond tout à fait à la logique de l'époque : on produit, et ensuite seulement on se soucie de la vente et donc des consommateurs. Le modèle taylorien- fordien trouve donc dans ce contexte économique, toutes les raisons de prospérer, du moins jusque vers 1965'. Nous développerons ce point infra Il s'agit toutefois d'une société qui aspire à la société de consommation et à plus de confort. [...]

[...] Elle remet en cause le one best way. De la même manière, on peut considérer, que la GRH à l'œuvre dans une entreprise spécifique est la résultante d'un environnement qui lui est propre, de la culture d'entreprise d'objectifs particuliers, de stratégies adaptées, de sa taille, de sa structure, de son âge C'est ce qui fait dire que la GRH est contingente. Exemple : Comparaison de deux fromageries Source : Investissement de forme et gestion des ressources humaines, Stankiewicz Il n'empêche que des pratiques universalistes soient proposées par des cabinets de conseil. [...]