La rémunération en ressources humaines : principes, politiques et limites

Résumé du document

Qui serait prêt à travailler pour l'honneur et par conséquent ne toucher aucune rémunération ? Il faut se l'avouer, c'est le cas de peu de gens, en tout cas pas pour le travail qui nous fait vivre et nous fait nous lever tous les matins.

La rémunération, pour tout salarié, représente la contrepartie monétaire, souvent complétée d'une part non monétaire, du travail qu'il fait pour le compte de son employeur. C'est l'élément qui lie salarié et employeur.

Souvent source de différends et de revendications, la rémunération est un élément très important dans la Gestion des Ressources Humaines, qu'il ne faut pas négliger si l'on veut instaurer un climat social juste et favorable à l'intérieur de son entreprise.

Mais alors qu'elle représente un coût considérable pour l'employeur, c'est le fruit des efforts fournis par le salarié. Il est alors logique de se demander s'il est possible de concilier les impératifs économiques avec le souci d'une certaine considération sociale, de sorte qu'employeurs et salariés y trouvent leur satisfaction.
Aujourd'hui la rémunération n'est plus seulement un salaire, c'est un concept beaucoup plus global (...)

Extraits

[...] La finalité est la responsabilité d'une action et de ses conséquences. C'est l'effet mesurable du poste sur les résultats finaux. Partie II : Les Politiques de Rémunération Définition de la masse salariale 1/Définition La masse salariale représente le montant figurant dans les comptes annuels de l'entreprise sous la rubrique frais de personnel ».Elle comprend les salaires bruts, les indemnités, les primes non imposables, les charges sociales légales patronales et conventionnelles, les charges fiscales assises sur les salaires, les frais de formation et d'apprentissage. [...]

[...] La rémunération est la partie explicite du contrat de travail, c'est bien souvent l'unique source de revenu du salarié et pour l'entreprise, l'un de ses coûts de production le plus important. Par rémunération, on entend le salaire mais aussi tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au travailleur. II/ La classification Les différentes étapes de la classification Une question fondamentale reste en suspens comment payer le plus objectivement possible le travail d'un salarié. [...]

[...] ex : Total, distribution de stock options et d'actions gratuites. Il y a aussi la participation : elle est obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés, facultative pour les autres. Le régime de participation des salariés aux fruits de l'expansion de l'entreprise repose sur un accord. Cet accord conduit à affecter une partie du bénéfice à la constitution d'une réserve spéciale de participation destinée à être répartie entre les salariés à l'issue d'une période d'indisponibilité de 5 ans (Placement en Plan Epargne Entreprise (PEE) : système d'épargne collectif) La rémunération provenant de la participation peut être versée de manière différée, c'est à dire en dehors du cadre traditionnel du salaire mensuel, mais ceci est à nuancer car les versements différés ont plutôt tendance à ne pas motiver et à ne pas accroître la satisfaction au travail (Patrick Roussel). [...]

[...] Les accords portent sur des procédures d'évaluation et non sur le classement des postes. Pourquoi classifier ? La classification désigne le processus qui permet de reconnaître, d'évaluer et de classer les emplois afin de hiérarchiser les rémunérations. Ainsi globalement, des personnes exerçant un emploi similaire perçoivent la même rémunération, cependant une fourchette de rémunération permet une différenciation du salaire des individus en fonction de leurs performances. L'entreprise établit donc une grille formelle des emplois. Pour l'entreprise l'enjeu est de pouvoir disposer d'une représentation qui soit adaptée aux situations réelles de travail et à son organisation. [...]

[...] triple équilibre à atteindre Le système de rémunération est en équilibre sur 3 piliers : Equilibre financier de l'organisation : Il faut maîtriser la masse salariale. Le versement des salaires constitue dans la plupart des cas le poste le plus important des engagements financiers de l'entreprise : le niveau de la masse salariale constitue une variable décisive de la politique financière de l'organisation. La compétitivité externe : l'entreprise doit tenir compte des politiques de rémunération proposées par sa branche d'activité professionnelle, dans le souci de garder ses salariés à leur poste, les fidéliser tout en restant compétitif. [...]