La rémunération : comment la justifier ?

Thèmes abordés

rémunération, justifier, justification, ressources humaines, grh

Résumé du document

Les politiques de rémunérations ont de nombreux impacts sur l'organisation, les hommes, et donc la compétitivité. La rémunération est un aspect important de la gestion des ressources humaines pour deux raisons. La première raison est qu'elle représente en moyenne une part de 60 % dans la valeur ajoutée des entreprises en France. De plus, la rémunération est un thème récurent de l'action syndicale et des grèves. Pour ces deux raisons nous pouvons dire que la gestion des rémunérations est au centre des préoccupations de l'entreprise et apparaît comme un levier très puissant de l'efficacité sociale. Étant considérée comme l'attrait essentiel de la vie du travailleur, la rémunération devient « la pierre angulaire » de la Gestion des Ressources Humaines. Par conséquent, l'enjeu est de taille : il s'agit de construire un système de rémunération stratégique en s'appuyant sur les différents éléments qui la composent en fonction des effets qu'ils ont sur les contraintes identifiées et les objectifs retenus.

Extraits

[...] Les cadres ne seront pas recrutés et rémunérés en fonction d'un poste précis, mais pour des compétences qu'ils mettront en œuvre dans des emplois différents et pas toujours connus d'avance. Le paiement du potentiel vise à rémunérer l'engagement loyal du salarié à l'entreprise. Cependant, le paiement à la compétence oblige l'entreprise à une réorganisation complète du travail qui doit être conçue en fonction des compétences des individus. Une mauvaise organisation peut s'avérer coûteuse, car l'entreprise risque de payer des compétences non utilisées. [...]

[...] Cependant, la dégradation de la situation économique a pour conséquence une rigidité à la baisse des salaires par l'employeur et exerce un effet modérateur sur la revendication salariale. L'Etat- employeur observe alors des politiques de rigueur salariale et les différentes organisations, patronales ou syndicales, appellent à la modération pour ne pas aggraver la situation économique nationale et aboutir à des conséquences plus néfastes. IV. La fixation du salaire en fonction de critères internes Comme nous l'avons vu dans notre première partie, l'entreprise va essayer d'introduire une certaine équité salariale en son sein. [...]

[...] D'après le graphe, le processus de motivation est lié à ce phénomène de feed-back qui met en relation la satisfaction et la motivation. La motivation va être, donc, liée à la perception d'une perspective favorable, et à un intérêt à la performance. Après avoir vu que les trois conditions nécessaires pour un système de rémunération sont les conditions de compétitivité, de climat social et de performance, nous allons étudier les différentes variables extérieures à l'entreprise et pesant sur la rémunération. [...]

[...] La rémunération variable des commerciaux Lorsque l'on parle de performance, on pense immédiatement aux commerciaux. La rémunération de la performance c'est à dire aux objectifs est essentielle, qu'elle soit collective: fonction des seuls résultats de l'entreprise ou de l'unité de travail, elle vise à intéresser l'ensemble des salariés et pas seulement les commerciaux, ou qu'elle soit individuelle: sous forme de bonus, prime aléatoire au montant variable. Deux cas pour l'entreprise: - fixer le montant de l'enveloppe globale à répartir - définir, par exemple, le pourcentage d'un indicateur de résultats (profit réalisé au taux de marge) Il faut savoir que le succès aux objectifs fixés dépend de la qualité de la négociation. [...]

[...] Elles peuvent porter sur l'activité (chiffre d'affaires), la rentabilité (bénéfice) ou tout autre indicateur lié à la vie d l'entreprise. Les employeurs ont d'autant plus recours à ces éléments qu'ils sont en adéquation avec la libre concurrence entre les entreprises. Celles-ci ont une meilleure prise en compte de leur compétitivité et adaptent en conséquence des résultats le niveau des salaires. C'est le cas des derniers modes de rémunération comme la participation ou l'intéressement que nous allons développer plus loin (Cf. III-E) Le principe de non-discrimination L'employeur a droit de gestion et une liberté d'entreprendre au sein de son entreprise. [...]