La rémunération individuelle - la rémunération n'est-elle qu'un salaire ?

Résumé du document

Actuellement en France, la tendance est à déterminer salaire non plus par rapport au poste (approche collective) mais par rapport aux compétences (individualisation). C'est pourquoi nous allons traiter de la rémunération individuelle et non de la gestion de la rémunération globale au sein de l'entreprise.
La définition du salaire est donnée par l'article L 140 –2 du code du travail « le salaire est la contrepartie du temps de travail effectué par un salarié ».
La rémunération consiste à payer une entité (personne physique ou morale, entreprise) en contrepartie d'un travail effectué. Un salaire est une somme d'argent versée par un employeur à un salarié, en échange d'un travail fourni. En général, la rémunération est synonyme de salaire cependant, la rémunération n'est-elle qu'un salaire ? Dans une première partie nous étudierons l'aspect théorique de la rémunération.
Ensuite, nous illustrerons cet aspect théorique à travers une étude de cas sur les jeunes diplômés.
Enfin, nous verrons les autres composantes ainsi que les limites.

Extraits

[...] Le type de formation Un autre facteur essentiel dans la détermination de la rémunération est bien évidemment le type de formation du candidat. Ainsi, les universitaires (tous niveaux confondus) gagnent en moyenne euros bruts par an. Les diplômés d'une école de commerce gagnent en moyenne euros bruts par an et enfin les diplômés d'écoles d'ingénieurs gagnent en moyenne euros bruts par an. On peut souligner que ces chiffres sont des moyennes et qu'ils varient encore selon les établissements mêmes de catégorie identique et selon l'intitulé de la formation (Gestion ou économie par exemple) Le type d'emploi Enfin, le dernier facteur que l'on va étudier est le type d'emploi. [...]

[...] L'idée est que pour un poste ou une fonction précise correspond un niveau de salaire déterminé. Elles ont le mérite de se soustraire à l'arbitraire patronal. Les grilles à critères classant. Leur origine est plus récente puisqu'elles datent de 1968. Son principe repose sur une série de critères (implicites ou explicites) utilisés pour classer les postes. Pour compléter ce modèle, les entreprises ont mis en place des méthodes d'évaluation des emplois. Les méthodes d'évaluation Ce concept est contemporain du taylorisme. [...]

[...] D'autre part, le travail fourni n'est ni précis ni prévisible puisque c'est une force qualitative, un effort et non une quantité prédéterminée. Le salarié et l'employeur en définissent le contour lors de la négociation d'embauche mais la fourniture effective dépend essentiellement de la motivation du salarié au travail et les conditions d'exécution. Ainsi établir un prix d'équilibre sur le marché du travail n'est pas forcément possible. La théorie du salaire d'efficience Théorie apparue dans les années 1980 et contestant que la flexibilité des salaires puisse suffire à rétablir le plein-emploi ; en effet, la baisse des salaires, en réduisant la motivation des travailleurs, provoque la baisse de la productivité qui rend difficile le retour à la croissance et au plein-emploi. [...]

[...] En effet, le poids de l'ancienneté à un rôle très important au sein de l'entreprise et un jeune diplômé doit se préparer à gagner moins qu'un salarié présent depuis plus longtemps dans l'entreprise même avec un niveau de formation supérieur. C'est le prix de l'expérience. Il faut également visualiser la rémunération dans son ensemble et non pas se limiter au salaire fixe. En effet comme on le verra dans la partie le salaire n'est pas la seule composante de la rémunération. Ainsi, le candidat ne doit pas occulter la participation (consiste à associer les salariés aux résultats économiques et financiers de l'entreprise. [...]

[...] Le gouvernement fixera alors ce niveau de salaire horaire. Ce minimum appelé SMIG (salaire minimum interprofessionnel garanti) variait uniquement avec les fluctuations du coût de la vie. Il accusa très vite un décalage avec l'évolution des salaires réels et fut remplacé en 1970 par le SMIC (Salaire minimum interprofessionnel de croissance), plus juste, dont les relèvements suivent la hausse des prix à la consommation. Depuis le 1er juillet 2008, la valeur du SMIC brut est de 8,71 de l'heure. Le SMIC assure aux salariés dont les rémunérations sont les plus faibles d'une part la garantie du pouvoir d'achat et d'autre part une participation au développement économique de la nation. [...]