De la rémunération vers le concept de rétribution: analyse d’un transfert

Résumé du document

L'importance des rémunérations dans les organisations n'est plus à faire, la masse salariale pouvant aisément représenter la moitié de frais d'exploitation dans les entreprises de services fortement consommatrices de main d'œuvre. Dans un contexte de concurrence économique exacerbée, celles-ci sont obligées de mieux gérer leur masse salariale et donc leur politique salariale étant donné leur importance sur leur capacité concurrentielle. L'objectif est aujourd'hui pour de nombreuses sociétés de fidéliser, d'impliquer et de motiver leurs salariés afin d'éviter le turn-over (cf. M. AOK ) et donc de réduire les coûts de transaction (cf. O. Williamson ) tels que les coûts de recrutement, de formation et de gestion administrative.
Alors que les anciennes politiques de rémunération se basaient sur des systèmes comme l'indexation des salaires sur les prix, les salaires déterminés selon le poste occupé ou encore l'ancienneté, les nouvelles formes de rémunération laissant une grande place aux parties variables des salaires. Ces anciennes politiques salariales sont caractérisées par la rigidité contractuelle du salaire : celui-ci étant prévisible. Cette contextualisation des rémunérations résultant du fait que la transaction entre le salarié et l'entreprise s'inscrit sur une durée plus ou moins longue que l'on peut nommer « contrat de confiance ». Avec l'accroissement des emplois précaires et des nouvelles politiques salariales, la donne est aujourd'hui aux rémunérations flexibles marquées par leur incomplétude au niveau du contrat de travail. Selon O. Williamson, une organisation est un réseau de contrats plus ou moins complexes qui lie ses membres, et dans certains cas est un moyen plus efficace que le marché pour affecter les ressources. Ainsi dans le cadre organisationnel les contrats portent généralement sur des prestations contre une rémunération (salaire), mais ces contrats sont incomplets (les détails de prestations ne sont pas exposés). Cette incomplétude des contrats s'expliquant par l'existence de la hiérarchie dans toute entreprise.
Cette incomplétude est due, pour certains économistes comme B. Reynaud , aux limites cognitives du contrat de travail et à la volonté de ne pas tout prévoir. Dans le cas des limites cognitives, l'effort que va fournir l'agent sera bien sûr inconnu de la part de l'employeur (asymétrie d'information). Il est très difficile de spécifier à l'avance la qualité et l'intensité du travail que va fournir un salarié. Une autre limite cognitive sera l'impossibilité de préciser à l'avance le contenu exact du contrat. En effet, le contrat de travail ne peut spécifier le contenu exact des tâches à accomplir pendant les heures de travail définies.
Selon E. Durkheim (dans le livre « De la division du travail social ») souligne bien le fait que « les droits et les devoirs des contractants ne peuvent se faire d'après un plan préconçu, en raison de l'imprévisibilité du déroulement du contrat ». Mais certaines entreprises ont également une volonté de ne pas tout prévoir. Cette raison peut-être qualifiée d'intentionnelle car elle vient des employeurs eux-mêmes. Ceux-ci ne veulent pas faire des contrats complets car il faudrait faire la liste de toutes les éventualités et mesurer quantitativement le travail et cela d'une façon objective et précise. Or cela est réellement impossible pour plusieurs raisons : tout d'abord la rédaction de tels contrats coûterait extrêmement cher, se pose ensuite la question du contrat de travail d'un cadre pour qui le travail n'est pas mesurable quantitativement, enfin de tels contrats rendraient l'entreprise et son organisation totalement rigides : la flexibilité serait fortement remise en cause.
Mais selon les modes de rémunération, les effets sur les individus ne seront pas les mêmes (satisfaction, motivation, implication, productivité, loyauté). C'est à cause de ces effets sur les individus et sur l'entreprise que la question de la rémunération est au cœur des stratégies organisationnelles. C'est parce que trop longtemps les entreprises sont restées dans un schéma proche de la théorie du salaire d'efficience que le système de rétribution doit être en phase avec la stratégie de l'entreprise et de la politique de ressources humaines suivie. Cette osmose agit directement sur l'implication, la motivation des salariés donc sur la compétitivité de l'entreprise. Notion fortement controversée, la rémunération fait, et a fait l'objet à de nombreux écrits théoriques et pratiques.
Bien qu'intuitivement, nous puissions faire la relation salaire - motivation, il est pourtant difficile de dire si la motivation par les rémunérations est un outil de gestion applicable à tous et s'il est réellement efficace. J-C. Castagnos et M. Le Berre (2005) se demandent comment on peut mesurer l'efficacité d'un système de rémunération. Les deux auteurs partent de la constatation que la mise en place d'un système de rémunération et son application (en France) est fortement conditionnée par la jurisprudence (exemple de la prescription d'un minimum sur les salaires légaux conventionnel). La rémunération en France dépend de deux grands raisonnements : la conception interventionniste (c'est-à-dire la justice distributive) et la conception individualisée (acceptation unanime des parties contractantes). De plus, ils soulignent que le développement croissant de l'automatisation met en péril les différentes rémunérations au rendement mais qu'à cette évolution s'ajoute l'accroissement de la durée des études chez les jeunes, l'arrivée sur le marché du travail de nombreux diplômés entraînant une baisse du pouvoir de négociation, une concurrence vive entre les candidats et une baisse de leur pouvoir d'achat. Cette situation, source de vives tensions donc conflictuelle entre l'entreprise et ses salariés, génère-t-elle des insatisfactions ? Existe-t-il une bonne représentation statistique des sentiments des salariés à l'égard de leurs rémunérations?

Extraits

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[...] Il s'agit de la partie fixe et des conditions de travail. Ainsi l'entreprise se doit d'ajuster sa politique salariale sur ces deux conditions pour que celles-ci prennent de leur ampleur dans la possible satisfaction des salariés. Le glissement d'un système basé sur des critères tels que l'ancienneté et autres critères sociaux vers des systèmes individualisés de rémunération a engendré le développement de l'insécurité salarial, transfert du risque subis par l'entreprise vers les salariés. Ce phénomène pouvant expliquer l'importance accordée au salaire social non négligeable (ni plus ni moins) avec prédominance aux diverses formations payées par l'entreprise. [...]

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