De la rémunération vers le concept de redistribution: analyse d'un transfert

Résumé du document

L'importance des rémunérations dans les organisations n'est plus à faire, la masse salariale pouvant aisément représenter la moitié de frais d'exploitation dans les entreprises de services fortement consommatrices de main d'œuvre. Dans un contexte de concurrence économique exacerbée, celles-ci sont obligées de mieux gérer leur masse salariale et donc leur politique salariale étant donné leur importance sur leur capacité concurrentielle. L'objectif est aujourd'hui pour de nombreuses sociétés de fidéliser, d'impliquer et de motiver leurs salariés afin d'éviter le turn-over (cf M. Aoki ) et donc de réduire les coûts de transaction (cf O. Williamson ) tels que les coûts de recrutement, de formation et de gestion administrative.
Alors que les anciennes politiques de rémunération se basaient sur des systèmes comme l'indexation des salaires sur les prix, les salaires déterminés selon le poste occupé ou encore l'ancienneté, les nouvelles formes de rémunération laissant une grande place aux parties variables des salaires. Ces anciennes politiques salariales sont caractérisées par la rigidité contractuelle du salaire : celui-ci étant prévisible. Cette contextualisation des rémunérations résultant du fait que la transaction entre le salarié et l'entreprise s'inscrit sur une durée plus ou moins longue que l'on peut nommer « contrat de confiance ». Avec l'accroissement des emplois précaires et des nouvelles politiques salariales, la donne est aujourd'hui aux rémunérations flexibles marquées par leur incomplétude au niveau du contrat de travail. Selon O.Williamson, une organisation est un réseau de contrats plus ou moins complexes qui lie ses membres, et dans certains cas est un moyen plus efficace que le marché pour affecter les ressources. Ainsi dans le cadre organisationnel les contrats portent généralement sur des prestations contre une rémunération (salaire), mais ces contrats sont incomplets (les détails de prestations ne sont pas exposés). Cette incomplétude des contrats s'expliquant par l'existence de la hiérarchie dans toute entreprise.

Extraits

[...] Castagnos et Le Berre, quant à eux, dégagent trois difficultés lors de la caractérisation des éléments constitutifs de la rémunération. Il n'existe pas selon eux d'unités de compte pour quantifier la valeur que l'individu attache à son emploi. De plus il se pose le problème de l'évaluation de la contre prestation (dons au CE Enfin, face à l'accroissement des pratiques d'individualisation, l'évaluation réelle de la rétribution versée au salarié individualisé est difficile. Pour paliers à ces trois grandes limites, les deux auteurs insistent sur le fait qu'une des possibilités de mesure aux désagréments ressentis par les salariés passe par la prise en compte de la satisfaction et de l'insatisfaction. [...]

[...] Sainsaulieu (1987) selon laquelle l'argent n'est pas le facteur qui motive le plus et qui procure les plus de satisfaction, celui-ci considère que cette satisfaction passe par la mise en place de politiques destinées à accroître les compétences et les responsabilités. Il récupère dans son livre les résultats de l'enquête qu'il a mené pendant sa thèse de doctorat sur un échantillon de 1800 salariés. Il retire de cette étude que la satisfaction au travail n'a aucun effet sur la motivation. Selon lui, seule la partie fixe du salaire a une influence notable sur la motivation et la satisfaction au travail (ceci impliquant le fait que ce serait les seules augmentations de salaires qui seraient à l'origine d'un possible processus motivationnel). [...]

[...] Trop longtemps vu comme simple source de revenu nécessaire à la subsistance et par ce fait confirmant la théorie d'A. Maslow, on peut émettre l'hypothèse selon laquelle ces attentes vis-à-vis des aspects non tangibles de la rémunération seraient liées au développement de l'individualisme au détriment de la mobilisation collective, c'est-à-dire du déplacement du risque subit par l'entreprise vers le salarié mais également à l'évolution des conditions de vie et à l'évolution des cultures. De plus, une composante sociale est à prendre en compte dans la mesure de l'efficacité d'un type de rémunération (dans le sens où celle-ci entraîne l'implication du salarié, souhaitée par l'entreprise) : il s'agit ici du fait que chaque individu formule et a des attentes différentes de celles des autres. [...]

[...] La rémunération en France dépend de deux grands raisonnements : la conception interventionniste (c'est-à-dire la justice distributive) et la conception individualisée (acceptation unanime des parties contractantes). De plus, ils soulignent que le développement croissant de l'automatisation met en péril les différentes rémunérations au rendement mais qu'à cette évolution s'ajoute l'accroissement de la durée des études chez les jeunes, l'arrivée sur le marché du travail de nombreux diplômés entraînant une baisse du pouvoir de négociation, une concurrence vive entre les candidats et une baisse de leur pouvoir d'achats. [...]

[...] Alors que la rémunération représente le salaire, les diverses primes, les gratifications et les avantages monétaires, la rétribution quant à elle peut se définir par la satisfaction psychologique, l'acquisition de nouvelles compétences, la gratification symbolique et le pouvoir et l'influence. Ainsi juridiquement, la rémunération est le reflet du système de valeurs en vigueur dans une organisation, tel système valorise l'ancienneté, un autre valorisera les responsabilités assumées et un dernier les performances accomplies. C'est également l'ensemble des rétributions acquises par le salarié en contrepartie du travail effectué pour l'organisation qui l'emploi. [...]