Les relations sociales en Europe : une diversité d’approches pour une position commune

Résumé du document

Le sommet de Lisbonne en mars 2000 a réaffirmé les principes de la construction sociale européenne arrêtés dans l'article 136 du traité instituant la Communauté : « La Communauté et les Etats membres (…) ont pour objectifs la promotion de l'emploi, l'amélioration des conditions de vie et de travail, permettant leur égalisation dans le progrès, une protection sociale adéquate, le dialogue social, le développement des ressources humaines, permettant un niveau d'emploi élevé et durable ainsi que la lutte contre les exclusions. »

La notion de responsabilité sociale des entreprises introduite par Jacques Delors au forum européen de 1998 précise l'angle d'approche de la construction sociale européenne, qui piétinait : en parallèle avec la notion de développement durable, qui suppose un développement socialement équitable et le recentrage de l'économie sur l'individu, les acteurs économiques (employeurs et salariés) devront s'investir pour atteindre le plein emploi et renforcer la cohésion sociale. Cette notion place donc le dialogue social en entreprise au cœur de la construction sociale européenne.
Mais que de différences dans la manière d'aborder les relations sociales en entreprise d'un pays à l'autre ! Comment les entreprises européennes, malgré leurs approches très différentes des relations sociales, peuvent-elles atteindre cette position commune ?

Extraits

[...] La notion de responsabilité sociale des entreprises introduite par Jacques Delors au forum européen de 1998 précise l'angle d'approche de la construction sociale européenne, qui piétinait : en parallèle avec la notion de développement durable, qui suppose un développement socialement équitable et le recentrage de l'économie sur l'individu, les acteurs économiques (employeurs et salariés) devront s'investir pour atteindre le plein emploi et renforcer la cohésion sociale. Cette notion place donc le dialogue social en entreprise au cœur de la construction sociale européenne. Mais que de différences dans la manière d'aborder les relations sociales en entreprise d'un pays à l'autre ! Comment les entreprises européennes, malgré leurs approches très différentes des relations sociales, peuvent- elles atteindre cette position commune ? [...]

[...] Et contrairement aux idées reçues, ce n'est pas la France qui est championne d'Europe, en matière de débrayage[4]. En effet, son syndicalisme de militants fait peu d'adhérents. Or, dans la majorité des pays européens (au fort taux de syndicalisation lié aux services rendus[5]), les grèves sont liées au renouvellement des conventions collectives, qui mobilisent un grand nombre de salariés d'une même profession durant la période de négociation. Or, la grève représente une véritable situation de crise pour l'entreprise : elle est très coûteuse en termes financiers, et en termes d'image, car elle est souvent médiatisée. [...]

[...] Les normes ne s'empilent que si elles apportent une garantie ou un droit en plus que la norme qui lui est supérieure. L'accord d'entreprise est plus favorable que la convention collective, elle-même plus favorable que la loi, etc. [...]

[...] De mauvaises relations sociales, de mauvais rapports avec ces instances altèrent le comportement de la collectivité ou people context and individual behaviour and attitudes. En effet, quelque soit l'instance représentative du personnel, son rôle consiste fondamentalement à défendre les intérêts des salariés, ou du moins à les faire entendre à la Direction, par son vecteur : la fonction ressources humaines. Une entreprise qui ne tient pas compte de la voix de ses salariés instaure la démotivation, et une perte d'efficacité. [...]

[...] Toutefois, il y a de grandes différences dans la manière d'aborder ce dialogue d'un pays à l'autre. Schématiquement, on distingue 3 modèles. Le modèle anglais, ou celui du canal unique single channel Le modèle allemand du double canal, et Le modèle mixte à la française Le modèle anglais : le syndicalisme de proximité Le canal unique qui caractérise le modèle de représentation des salariés en entreprise en Grande-Bretagne (mais aussi en Italie, et dans les pays scandinaves) signifie que le syndicat est considéré comme l'interlocuteur unique et légitime pour parler au nom des salariés quel que soit le niveau de négociation (entreprise, branche ou national). [...]