Comment la réforme des retraites de 2003 va-t-elle entraîner un changement dans le mode de gestion des plus de 50 ans ?

Résumé du document

Les sociétés européennes et en particulier la France ont progressivement élaboré des droits sociaux permettant aux individus de faire face aux risques pouvant entraîner une diminution de leur capacité de gains (maladie, accident, incapacité, vieillesse, décès, chômage).

Ces assurances sociales ne sont viables que si un certain nombre d'actifs cotisent dans l'attente de faire valoir leurs droits. Or, avec le vieillissement de la population, le rapport entre les actifs et les inactifs se déséquilibre. A terme, le vieillissement des générations nombreuses nées entre 1946 et 1973 pourrait peser sur la croissance économique, (problèmes du financement des retraites, du gonflement des dépenses liées à la santé...).

Face à ce constat, le gouvernement a pris le parti de réformer le système. La loi du 21 août 2003, dite loi Fillon énonce un ensemble de règles destinées notamment à augmenter le taux d'emploi des travailleurs âgés.

Cependant, quel va être l'impact de cette loi sur la gestion des fins de carrière ? Comment les salariés et les entreprises vont-ils accueillir le changement des règles du jeu ? Dans quelles mesures ne vont-elles pas initier des stratégies particulières en vue de contourner le principe de l'allongement de la vie active posée par la loi ? (...)

Extraits

[...] En fin de compte, la tendance à la cessation anticipée d'activité apparaît particulièrement difficile à inverser. De ce point de vue, les politiques publiques, via le déploiement massif des dispositifs de préretraites et les dispenses de recherche d'emploi pour les plus âgés, ont contribué à faire émerger «une culture de la sortie précoce qui marque durablement les représentations, aussi bien des chefs d'entreprise que des salariés eux-mêmes. Les pouvoirs publics n'ont pas attendu les recommandations européennes ou la réforme des retraites pour infléchir leurs politiques. [...]

[...] En effet, de nombreux salariés quittent l'emploi avant d'atteindre 60 ans et on peut se demander si ce n'est pas en majorité les moins productifs. Certaines études laissent à penser que via les licenciements et les préretraites, les entreprises ont tendance à sélectionner les employés âgés qui leur semblent les moins performants Les entreprises face au vieillissement de leurs effectifs Dans quelle mesure, l'objectif visant une sensible augmentation du taux d'emploi des quinquagénaires peut-il être atteint ? La réforme des retraites devrait jouer du côté de l'offre, incitant les salariés à retarder leur cessation d'activité. [...]

[...] Cinq ans plus tard, on peut constater une progression d'ensemble de près de quatre points, avec un taux d'emploi passant de 36,4 à 40,1%. On constate dans la plupart des pays européens l'utilisation d'outils comparables. C'est d'abord la réforme des retraites qui a créé le déclic nécessaire, c'est aussi l'aménagement des transitions entre activité et retraite, l'aménagement des temps de travail. L'analyse comparative des politiques menées ou des mesures prises fait apparaître une convergence qui est plus marquée sur le volet défensif de l'allongement des carrières que sur les aspects plus offensifs d'une politique active de gestion des âges. [...]

[...] Cependant les dispositifs supprimés ont été remplacés par de nouveaux jusqu'à la mesure CATS (cessation anticipée d'activité des travailleurs salariés) au début des années 2000. Mais faire disparaître ces mesures ne suffit pas à éliminer les causes de leur utilisation : Alors qu'entre 1998 et 2002, le nombre d'entrées dans les différents dispositifs de cessation anticipée d'activité baisse de le nombre de demandeurs d'emploi âgés dispensés de recherche d'emploi augmente d'un tiers sur la même période, et on constate une progression importante des indemnités journalières pour arrêts maladie de longue durée versées aux 55-59 ans. [...]

[...] On les a souvent qualifié de retraite maison» ou retraite «chapeau». Ainsi, un employeur peut attribuer un avantage individuel à un salarié en l'incluant dans un contrat collectif d'assurance-vie dont les primes constituent fiscalement des salaires, d'où leur nom de sursalaire (art.82 du code général des impôts). Ces contrats sont souscrits par l'entreprise procurent à des salariés choisis individuellement, des avantages particuliers. Ce dispositif très souple est amené à se développer, en effet, rien n'oblige l'entreprise à continuer d'effectuer des versements, et, l'intéressé est libre de les poursuivre même s'il quitte l'entreprise. [...]