Le recrutement : contraintes légales, processus, etc.

Résumé du document

- Plusieurs raisons pour recruter : croissance d'activité, réorganisation interne, développement d'une nouvelle activité, départ, mutation...
- Le recrutement permet l'arrivée de nouvelles compétence pour l'entreprise.
- C'est une pratique de GRH risquée car en cas de mauvais recrutement : conséquence négative pour l'entreprise (financière, sociale) en cas de mauvais choix.
- C'est une pratique de GRH coûteuse : prend du temps du fait de la succession de différentes étapes (...)

Extraits

[...] Aptitude : mesurer les capacités particulières nécessaires pour réussir dans certains emplois (mémoire, aisance verbale etc.) Personnalité : cerner le caractère, la sociabilité, l'ambition, le dynamisme Mise en situation : juger concrètement les comportements en situation quotidienne sur le poste Décision et proposition : Entretien du candidat retenu Lettre de proposition dont l'acceptation vaut engagement La décision prise se traduit par une lettre d'engagement Accueil et intégration Visite d'usine, d'atelier, et présentation de la société en général Information sur la paie, sécurité sociale, mutuelle, etc. Remise de documents: organigramme, règlement intérieur, journal d'entreprise etc - Du recrutement à l'embauche Les formalités d'embauche Les formalités obligatoires liées à l'embauche doivent être effectuées sur un support unique : la déclaration unique d'embauche (DUE). [...]

[...] Analyse de la demande - diagnostic d'opportunité - proposition de solution alternative - proposition de solutions moins onéreuses Définition du poste et du profil: - description du poste: liste des tâches à faire - profil adéquat: qualifications, diplômes etc. Proposition ou prospection interne : Priorité aux ressources internes Elle repose sur : - existence d'un système d'information sur les postes à pourvoir - exploitation des fichiers existants - existence de plan de carrière Recherche de candidature externe : (souhait de comparer candidats internes et externe, soucis d'enrichir le potentiel interne: sang nouveau impossibilité de trouver le profil souhaité) choix de la méthode de recherche: - elle-même - cabinet de recrutement (en cas de moyens importants nécessaires, recrutement de masse) - cabinet de chasseur de tête (en cas de difficulté de la mission, nécessité de techniques ou technologies spécifiques) quelques canaux de recrutement: - candidature spontanées - publication d'une annonce - participations à des forums - cooptation - contact avec des personnes ayant déjà travaillé dans l'entreprise - recours à des agences ou à des cabinets Premier tri Analyse de lettre de candidature et des CV: confrontation des caractéristiques du postulant avec les exigences du poste. [...]

[...] Art L du code du travail: aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise ( ) en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son appartenance physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap L'offre d'emploi doit être rédigée de façon à faire apparaître clairement qu'elle s'adresse indifféremment aux hommes et aux femmes. Cadre H/F ou Employé(e)). [...]

[...] Elle doit être remplie par l'employeur et doit être adressée à l'URSSAF dont l'entreprise relève. Plusieurs formalités en seule fois sont effectuées par le biais de la DUE: ( déclaration nominative préalable à l'embauche DPAE Immatriculation de l'employeur à la sécurité sociale (1ère embauche) Immatriculation du salarié à la sécurité sociale (s'il ne l'est pas) Affiliation à l'assurance chômage pour un premier salarié Adhésion à un service de santé au travail Déclaration d'embauche du salarié auprès du service de santé au travail en vue de la visite médicale obligatoire Pré-établissement de la déclaration annuelle des données sociales (DADS L'intégration de nouveaux embauchés L'employeur doit adresser au salarié certains documents: - un document écrit reprenant les informations contenues dans la DPAE et mentionnant l'identité de l'URSSAF de rattachement - le volet détachable de l'accusé de réception adressé à l'URSSAF lors de la déclaration préalable à l'embauche Une visite médicale obligatoire doit être effectuée avant l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai. [...]

[...] Les résultats obtenus lors du processus doivent rester confidentiels amis peuvent être portés à la connaissance des candidats si celui-ci en fait la demande. Les informations demandées lors du processus doivent avoir un lien direct avec l'emploi proposé et pour seul objectif d'apprécier la capacité du candidat à occuper le poste et de tester ses aptitudes professionnelles Exemple : ADIA et l'observatoire des discriminations ont réalisé une étude visant à tester les différences de réponses suite à l'envoi d'un CV entre un candidat de référence (homme 28- 30, français par son nom, sans photo) et des candidats factices susceptibles d'être discriminés sur la base de différents critères. [...]