Le recrutement 2.0 : Une nouvelle pratique serviable ou piégeuse ?

Résumé du document

Le recrutement est l'une des principales fonctions des ressources humaines. Contribuant grandement à la performance et à la compétitivité de l'entreprise, les chargés de recrutement ont un rôle important dans la sélection des candidats. Et pour mener à bien cette mission, la direction des ressources humaines dispose de nombreux outils : un processus de recrutement défini au sein de l'entreprise ou encore les aides extérieures (Pôle Emploi, APEC, site emploi).
Cependant, de nouvelles pratiques de recrutement connaissent une croissance exponentielle : du speed-dating au recrutement 2.0 en passant par les recrutements TGV; les entreprises misent sur de nombreux moyens pour attirer des profils adéquats.

Extraits

[...] Les atouts du recrutement 2.0 pour le recruteur sont multiples à commencer par son coût. En effet, nous avions vu que de nombreuses petites entreprises n'hésitaient pas à utiliser les réseaux sociaux pour recruter leurs futurs collaborateurs du fait d'un budget peu conséquent attribué à la direction RH. Cependant, il existe des exceptions puisque de grandes entreprises n'hésitent plus à recourir à ce type de pratique. Ainsi, il ne fut point étonnant de voir la Société Générale investir dans plusieurs réseaux sociaux dont Facebook, Viadeo ou encore Linkedin, mais aussi dans des blogs et des applications Smartphones. [...]

[...] Après avoir effectué ces différentes démarches, focalisons-nous sur l'apport de ces outils pour les candidats et les recruteurs Le recrutement une nouvelle pratique indéniablement avantageuse. A. Les atouts du recrutement 2.0 pour les candidats. Le recrutement 2.0 change les rapports entre le candidat et son employeur potentiel. Autrement dit, avec l'utilisation des réseaux sociaux, le candidat dispose d'une certaine facilité dans la prise de contact avec le recruteur. Grâce à ces outils le candidat peut avant tout échanger avec son interlocuteur. [...]

[...] Nous avions vu que cette pratique présentait des atouts considérables : diminution du risque pour l'entreprise à travers une connaissance approfondie du candidat, développement de la marque employeur ou encore proximité avec les recruteurs pour le candidat. Cependant, cette pratique peut se révéler piégeuse. Le monde de l'internet présente en effet ses atouts, mais aussi ses limites. Le recrutement 2.0 n'échappe donc pas à la règle. En effet, les outils 2.0 peuvent engendrer un risque de confusion sur les frontières entre la vie privée et la vie publique, mais aussi un risque de mauvaises images pour les entreprises. De plus, outre l'image, ces outils excluent encore une grande partie de la population. [...]

[...] Après avoir défini le recrutement 2.0 à travers des exemples concrets relatifs à l'utilisation des outils nous pouvons désormais nous interroger sur le profil de ses utilisateurs. B. Profil des recruteurs et des candidats Dans le cadre de cette sous-partie, nous nous focaliserons sur les enquêtes qui ont été menées par régionsjob.com en 2010 sur les utilisateurs des outils S'agissant des candidats, en 2010, nous remarquerons qu'ils sont assez jeunes ont entre 25 et 34 ans) et ont un diplôme de niveau Bac+5 Parmi les sondes de la même année des candidats déclaraient utiliser les réseaux sociaux dans le cadre de leur recherche d'emploi. [...]

[...] L'ensemble de ces outils a pour point commun de permettre à ses utilisateurs de développer et entretenir leur réseau en partageant, diffusant et en échangeant des informations. Par exemple : un recruteur qui contacterait un candidat sur Viadeo ferait du recrutement Autre exemple : Jobmeeters est un outil favorisant la cooptation en ligne. Le principe est la mise en relation des individus, chercheurs d'emploi actifs ou passifs avec des recruteurs via la recommandation d'un de ses réseaux. Premièrement, X repère l'annonce et l'envoie à un Y. Y postule et X émet une recommandation. Une fois la recommandation émise, le dossier est envoyé. [...]