La recherche de la performance globale est-elle compatible avec un système de rémunération individualisée ?

Résumé du document

Pour essayer de déterminer le lien entre performance et rémunération, les entreprises doivent répondre aux questions suivantes : Quelles sont les raisons explicatives du développement de l'individualisation de rémunérations dans les entreprises ? Quels sont les effets attendus sur la performance de l'entreprise ? Ce mode de rémunération est-il une solution miracle pour motiver, impliquer et fidéliser les salariés ? Ce mode de rétribution a-t-il encore un avenir face aux développement des nouvelles organisations ?
Le passage à l'individualisation à un impact direct sur les comptes de l'entreprise par une plus grande flexibilité de la masse salariale mais aussi sur la motivation et la responsabilisation des salariés. Néanmoins, le résultat escompté n'apparaît pas toujours à la hauteur des espérances des entreprises ce qui fait dire à leurs dirigeants que ce mode de rémunération n'a pas d'avenir (problématique).
Pour comprendre le lien entre performance et rémunération individualisée, nous montrerons dans un premier temps que si la mise en place de l'individualisation des rémunérations est un levier d'amélioration des performances de l'entreprise, il paraît utile de souligner dans un deuxième temps, que ce mode de rétribution doit être dépassé pour faire de l'entreprise une organisation plus efficace et plus solidaire (plan)

Extraits

[...] L'établissement du lien entre performance et rétribution contribue à maîtriser l'augmentation de la masse salariale. En ce qui concerne la recherche de la performance sociale, l'individualisation des rémunérations poursuit deux objectifs : l'amélioration des attitudes au travail telles que la motivation, la satisfaction et l'implication en premier lieu, le développement d'un management participatif en second lieu. la prédiction de I"effet d'une rémunération au mérite sur la motivation et la satisfaction au travail s'appuie sur les travaux de Lawler. On attend, en effet, de la rémunération individualisée qu'elle influence positivement la satisfaction et la motivation au travail. [...]

[...] il y a lieu de développer des politiques de rémunération adaptables. Une politique de rémunération d'avenir: la rémunération globale personnalisée La rémunération du salarié doit être de plus en plus évaluée dans sa globalité, c'est-à-dire en incluant les bonis et primes, les avantages en nature, les rémunérations différées. Aujourd'hui, pour l'entreprise, il ne s'agit plus de diversifier ou d'accumuler plusieurs formes de rémunération au gré des avantages fiscaux et sociaux accordés par I'Etat ; Il devient impératif qu'elle ordonne toutes ses formes de rémunérations dans un tout cohérent si elle veut maîtriser les coûts et si elle veut que les salariés en valorisent I'ensemble. [...]

[...] Des études récentes montrent que dans 80% des cas, l'évaluation des performances est supérieure à la moyenne quelle que soit l'échelle de mesure. L'effet de différenciation des individus n'est pas trouvé et les incidences sur I"évolution de la masse salariale aboutissent à un échec par rapport aux objectifs de maîtrise de 1' enveloppe budgétaire. Les augmentations seraient plus facilement accordées et feraient progresser le salaire fixe de façon irréversible ce qui contraignant en période de faible inflation. Enfin, sur le plan de la gestion des rémunérations, deux problèmes interviennent dans I'application du système au mérite. [...]

[...] Si l'individualisation suscite l'émulation et la recherche de performance, elle dynamise aussi le management. En effet, l'individualisation implique activement l'encadrement. Ce système de gestion nécessite qu'une appréciation soit portée sur le comportement professionnel des personnes auxquelles il s'applique, qui débouche sur des entretiens d'évaluation avec les salariés. On offre ainsi la possibilité pour le salarié d'avoir un entretien avec ses supérieurs au cours duquel des objectifs sont fixés, négociés, des moyens définis, des délais fixés. La communication entre les cadres et les employés est ainsi renforcée, les informations sont plus transparentes. [...]

[...] C'est ainsi que se préfigure l'entreprise du XXième siècle, à la fois plus compétitive mais aussi plus solidaire. Bibliographie - Les ressources humaines D.Weiss Ed d'Organisation 1999 - Tous GRH J.M Peretti Ed d'Organisation 2001 - Gestion des ressources humaines L.Cadin, F.Guerin , F.Pigeyre Ed Dunod 1997 - L'Art du Management les Echos Ed. [...]