Pourquoi et en quoi peut-on dire que la fonction ressources humaines est de plus en plus partagée ?

Résumé du document

De nos jours, aussi bien sur le plan interne qu'au niveau de leur environnement, les entreprises sont en proie à une série de mutations en matières politiques, économiques, sociales, organisationnelles, et techniques qui conduit leurs dirigeants à faire évoluer leurs pratiques managériales.
En effet, pour se développer dans un environnement perçu comme de plus en plus instable, les entreprises doivent être de plus en plus flexibles et responsabiliser leurs salariés.
Fonction partagée, fonction renouvelée, fonction éclatée…ces termes se développent depuis quelques années. Mais ce qui était discours et émergence, devient une réalité forte et contraignante. En effet, la DRH doit être prise en compte en tant que variable clé dans la réflexion stratégique et non plus comme variable d'ajustement.
Des choix vont devoir être faits entre flexibilité interne et flexibilité externe en prenant compte les enjeux et limites de chacun de ces modes de flexibilités.
Ces nouvelles mutations nous amènent à une question d'actualité : « pourquoi et en quoi la fonction RH est de plus en plus partagé ? »
Dans une première partie, nous développerons le fait que la tendance au partage de la fonction RH tend à se confirmer. Puis, nous étudierons le partage de la cette fonction en interne : ses enjeux, moyens et limites. Enfin, nous expliquerons le partage de la fonction en externe.

Extraits

[...] On peut également remarquer que l'externalisation se fait surtout au niveau de la dimension transactionnelle de la GRH. E. Apparition d'une nouvelle problématique. Lors de la conférence intitulée Externalisation et nouvelles technologies, des facteurs clés de la performance économique et sociale de l'entreprise qui s'est tenue le 17 mars 2005 lors du 11ème salon Solutions Ressources Humaines, les participants se sont expliqué sur le rôle des DRH dans la question de l'externalisation. Pour Frank Bournois, co-directeur CIFFOP[8] il s'opère un glissement du rôle administratif du DRH vers celui d'agent du changement. [...]

[...] De ce fait, le SIRH va permettre de mettre à disposition les informations concernant la GRH à un grand nombre de personnes. Il permettra aussi aux entités décentralisées de consulter et surtout de renseigner la base de données. La DRH centrale n'aura qu'à traiter l'information, les contrôler et prendre les décisions en conséquence. Il y a quelques années, ces programmes étaient réalisés sur mesure : il s'agissait de programmes spécifiques. Néanmoins, cela s'est avéré très onéreux. De ce fait, aujourd'hui, les éditeurs de progiciels proposent des solutions intégrées pour la gestion des tâches administratives : les progiciels. [...]

[...] Gartner (septembre 2006) Enquête 11ème Salon Solutions Ressources Humaines (17 mars 2005) - Externalisation et nouvelles technologies, des facteurs clés de la performance économique et sociale de l'entreprise Accenture (2003) Enquête Plan I. La tendance au partage de la fonction ressources humaines tend à se confirmer L'évolution du partage de la fonction RH A. Pourquoi les entreprises partagent-elles de plus en plus leur fonction RH ? II. Le partage de la fonction RH en interne : enjeux, moyens et limites A. Pourquoi la DRH décentralise vers l'encadrement ? B. [...]

[...] La GRH a donc un besoin de partage. Pour cela, elle s'est dotée de relais au sein des services, en interne, c'est-à-dire qu'elle délègue à des non spécialistes des RH des activités qui auparavant étaient centralisées. De plus, les Directions de RH ont également recours au marché externe en faisant appel à des spécialistes RH comme les cabinets de recrutement, les cabinets de consultants qui sont appelés les Business Partner II. Le partage de la fonction RH en interne : enjeux, moyens et limites A. [...]

[...] Ce sera l'occasion d'entrer dans une forme de pensée tous acteurs de la réussite économique de l'entreprise (logique de business partner). Pour décentraliser certaines tâches, l'information doit être accessible à des acteurs qui, jusque là, n'y avaient pas accès. Il s'agit de créer un SIRH qui sera accessible à plusieurs niveaux : - celui du salarié, - celui du manager opérationnel, - celui du DRH. Certaines activités (administration du personnel et de la paie, gestion du temps, gestion des carrières, recrutement, formation ) doivent être informatisées car il s'agit de centraliser au maximum l'information pour mieux décentraliser la fonction RH. [...]