En quoi consiste le statut protecteur des Représentants du Personnel et dans quel but a-t-il été mis en place ?

Résumé du document

Les Institutions Représentatives du Personnel (DP - Délégué du Personnel ; DS - Délégué Syndical ; CE - Comité d'Entreprise ; CHSCT - Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail) :

 ont pour mission de défendre les intérêts des salariés de l'entreprise
 disposent de crédits d'heures qu'ils utilisent à leur gré, sous condition de prévenance de l'employeur des jours ou heures d'absence
 ces heures sont payées comme des heures de travail effectif

Pour ces raisons, les Représentants du Personnel sont des salariés qui peuvent être lésés par des mesures d'entraves à leur fonction telles que le licenciement. C'est pour lutter contre ces abus de l'employeur qu'a été mise en place une disposition protectrice de demande de licenciement.
La procédure protectrice est également applicable à toute autre rupture du contrat de travail. Par exemple, muter un salarié protégé ne peut se faire qu'avec son accord ou avec celui de l'inspection du travail qui vérifiera si la mutation n'est pas une mesure discriminatoire destinée à éloigner le salarié.
La procédure à respecter en cas de licenciement ou pour toute autre rupture du contrat de travail du salarié protégé est la suivante :
1°) Convocation du salarié à un entretien préalable
2°) Consultation du CE (qui émet un avis)
3°) Demande d'autorisation à l'inspection du travail
4°) Enquête contradictoire de l'inspection du travail
5°) Licenciement/rupture du contrat du salarié (si autorisation de l'inspection du travail)
Le législateur a estimé qu'il était nécessaire non seulement que l'autorité administrative intervienne pour donner ou refuser l'autorisation demandée par l'employeur, mais également qu'une discussion portant sur les motifs licites de licenciement du salarié protégé ait lieu.
L'employeur ou le salarié protégé peuvent contester la décision de l'inspecteur du travail, dans les 2 mois suivant la notification de la décision administrative, en formant :
 un recours gracieux auprès de celui-ci,
 un recours hiérarchique auprès du ministre chargé du travail
 un recours contentieux devant le tribunal administratif
Le licenciement sans autorisation ou le non respect du refus d'autorisation entraîne la nullité du licenciement prononcé. Le salarié ainsi lésé peut demander sa réintégration.
L'employeur qui ne respecte pas la procédure protectrice s'expose à des sanctions pénales : la violation de la procédure protectrice constitue un délit d'entrave sanctionné par une peine d'emprisonnement ou d'une amande, même si par la suite, l'employeur revient sur sa décision.

Extraits

[...] En quoi consiste le statut protecteur des Représentants du Personnel et dans quel but a-t-il été mis en place ? Synthèse Les Institutions Représentatives du Personnel (DP - Délégué du Personnel ; DS - Délégué Syndical ; CE - Comité d'Entreprise ; CHSCT - Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail) : ont pour mission de défendre les intérêts des salariés de l'entreprise disposent de crédits d'heures qu'ils utilisent à leur gré, sous condition de prévenance de l'employeur des jours ou heures d'absence ces heures sont payées comme des heures de travail effectif Pour ces raisons, les Représentants du Personnel sont des salariés qui peuvent être lésés par des mesures d'entraves à leur fonction telles que le licenciement. [...]

[...] L'inaptitude physique du salarié doit être de nature à justifier son licenciement, compte tenu des règles applicables au contrat de travail et des caractéristiques de l'emploi occupé par l'intéressé. L'employeur doit satisfaire une obligation de reclassement en proposant, par exemple, des mutations ou transformations de postes de travail. IV Les voies de recours Qu'est-ce qu'un recours hiérarchique ? Un recours hiérarchique consiste à demander à une autorité administrative supérieure à celle qui a rendu une décision d'en prononcer l'annulation ou de la reformer. Ce recours doit être introduit dans un délai de deux mois. [...]

[...] À condition cependant qu'elle contienne bien des concessions réciproques ; sinon, elle doit être annulée. N.B. : Le licenciement ne peut avoir lieu qu'après obtention d'une autorisation administrative. En l'absence d'une telle autorisation, le licenciement étant nul, la transaction même postérieure à la notification est également nulle. Que doit faire l'employeur qui souhaite modifier le contrat de travail ou les conditions de travail d'un salarié protégé ? À la différence des salariés ordinaires pour qui seuls les changements des conditions de travail leur sont imposés, aucune modification du contrat de travail et des conditions de travail ne peut être imposée aux salariés protégés ? [...]

[...] Il doit respecter la procédure protectrice. Cette situation ne s'applique qu'à certains salariés pour lesquels les conditions d'ancienneté ne sont pas exigées (au moins un an pour les élus et les délégués syndicaux), à savoir le conseiller du salarié, le conseiller prud'homal et le médecin du travail III Les motifs de licenciement licites (acceptables) L'administration peut autoriser le licenciement d'un salarié protégé pour un motif économique ou parce qu'il a commis une faute suffisamment grave ou pour un motif personnel non fautif. [...]

[...] Ceci dit, il y a certaines situations où la manifestation de volonté de la part du salarié n'est pas réellement fondée : D'une clause de démission automatique D'un acte considéré d'office comme démission par l'employeur (absence prolongée d'un salarié sur le lieu de travail, etc.) De pressions dans le but de faire démissionner le salarié Un employeur peut-il conclure une rupture à l'amiable avec un représentant du personnel ? L'employeur et le salarié protégé ne peuvent pas conclure un accord pour rompre le contrat de travail à l'amiable. Une telle rupture est contraire au statut d'ordre public du salarié protégé et constitue un délit d'entrave, même si le salarié est d'accord parce qu'il aurait commis certaines fautes. [...]