Quels seraient vos leviers d'attraction et les éléments à améliorer au niveau de l'expérience-employé ? - Cas de la Banque Laurentienne du Canada

Thèmes abordés

GRH Gestion des Ressources Humaines, Master en ressources humaines, planification des ressources humaines, gestion profesionnelle, emploi, marketing, transformation stratégique, modèle Ulrich, Banque Laurentienne du Canada, marketing bancaire, modèle des quatre rôles, partenaire stratégique, notoriété, analyse organisationnelle, e-réputation

Résumé du document

La planification des ressources humaines dans le cadre d'une gestion professionnelle entraîne de nombreux éléments à prendre en compte. Ces facteurs peuvent permettre de s'organiser autour des éléments affectant la quantité de ressource à l'emploi sur le long terme. Dès lors, disposer d'une planification des ressources humaines stable et cohérente permet de maîtriser à la fois les facteurs internes et les facteurs externes des ressources à l'emploi, à l'image de la gestion des départs à l'emploi ou encore l'expertise d'un champ de marché selon le nombre de diplômés annuellement.

Extraits

[...] Par exemple, un groupe qui jouit d'une excellente notoriété disposera des meilleurs arguments pour attirer un vivier de talents au sein de son entreprise. Au contraire, une entreprise ne disposant pas des outils nécessaires à la préservation de sa notoriété organisationnelle ne saura attirer et garder les meilleurs éléments de son groupe. La Banque Laurentienne du Canada dispose d'une mauvaise notoriété organisationnelle au sein du paysage bancaire et financier canadien. Par ailleurs, les systèmes d'exploitation et de transformation informatique du groupe sont assez vieux et nécessitent un fort temps d'organisation pour apprendre à les utiliser. [...]

[...] Le besoin de comprendre les changements et les signaux dans l'entreprise et d'aider les équipes à évoluer de manière durable. Ce rôle est primordial pour une banque comme la Banque Laurentienne du Canada dans la mesure où il permet de pouvoir véritablement plonger le rôle des ressources humaines au cœur de la stratégie opérationnelle des équipes de la Banque. Dès lors, c'est véritablement le changement de la culture organisationnelle, qui permet de pouvoir impulser une véritable direction à l'entreprise en question. [...]

[...] De plus, la rémunération est un des atouts de la banque grâce à la mise en place de commissions. En fonction du modèle de Ulrich, comment les RH chez vous pourraient-elles être plus stratégiques ? Dave Ulrich est un penseur, philosophe ayant apporté une redéfinition des hiérarchies sociales et du rôle de la direction, et in fine, du manager en ressources humaines, dans l'entreprise à travers une analyse théorique. Cet écrivain, intellectuel et professeur en stratégie d'entreprise et en ressources humaines a apporté une nouvelle réflexion sur la place des RH dans la hiérarchie managériale ainsi que des orientations à prendre en entreprise dans le contexte des enjeux et défis articulant les entreprises d'aujourd'hui. [...]

[...] Par ailleurs, comme nous avons pu le remarquer : les programmes mis en place par les équipes dédiées sont des programmes très anciens qui n'entrent pas forcément en adéquation avec les attentes du groupe ainsi que la vision que peuvent se faire les nouveaux membres du personnel d'un programme en 2019. Dès lors, un des points essentiels à améliorer serait une meilleure prise de conscience de la part des membres des équipes concernés par la mise en place des programmes. L'équipe actuellement en place est assez vieille et ne comprend pas pourquoi les programmes actuels n'entrent pas en phase avec ce qui se propose au sein des banques concurrentes. [...]

[...] Quels seraient vos leviers d'attraction et les éléments à améliorer au niveau de l'expérience-employé ? - Cas de la Banque Laurentienne du Canada La planification des ressources humaines dans la cadre d'une gestion professionnelle entraîne de nombreux éléments à prendre en compte. Ces facteurs peuvent permettre de s'organiser autour des éléments affectant la quantité de ressource à l'emploi sur le long terme. Dès lors, disposer d'une planification des ressources humaines stable et cohérente permet de maîtriser à la fois les facteurs internes et les facteurs externes des ressources à l'emploi, à l'image de la gestion des départs à l'emploi ou encore l'expertise d'un champ de marché selon le nombre de diplômés annuellement. [...]