Les méthodes et outils de recrutement

Résumé du document

Décision lourde pour l'entreprise
- Coût d'un recrutement important
- Les ressources humaines comme avantage compétitif
Décision lourde pour le candidat
- Phase dans laquelle vous êtes intégré ou repoussé par une entreprise
Les 8 phases du recrutement:
- Définition du poste
- Définition du profil
- Sources de recrutement
- Moyens de recrutement
- Campagne de recrutement
- Sélection
- Décision d'embauche
- Intégration

Extraits

[...] Quel temps? Situation d'urgence, recrutement planifié et anticipé Durée de la mission Contexte du recrutement professionnelle, etc.) (création de poste, mobilité Prendre en considération le potentiel Deux visions: entretien pour sélectionner et entretien pour orienter Le profil du candidat Il s'agit de tirer de la définition du poste l'ensemble des qualités requises et le profil du candidat idéal: Les compétences métiers Les compétences comportementales Le niveau et le type de poste Les expériences professionnelles requises dans et en dehors de l'entreprise Le potentiel On peut alors établir: Les comportements de succès (ceux qui permettent de réussir dans la fonction: le but étant de hiérarchiser les différentes compétences) Les incidents critiques (les situations particulières ou délicates auxquelles le poste exposera le titulaire) Importance du profil dans la campagne de recrutement Identification des sources de recrutement Segmentation du marché: où est-ce que l'on le plus de chances de trouver le bon candidat? [...]

[...] Les biais lors d'un entretien L'effet dit de halo contamination de l'évaluation par des données présentes dans le même contexte L'erreur fondamentale: elle consiste à attribuer au candidat lui-même et à sa personnalité des comportements, des attitudes, des réactions qui sont en fait imputables à l'environnement, à la situation spécifique L'effet cobaye: le candidat modifie son comportement en fonction de ce qu'il pense qu'on attend de lui au cours de cet entretien: effet de désirabilité sociale. Toute la question est de savoir si ce que l'on observe correspond au vrai candidat. [...]

[...] Finalité: permettre de fonder les décisions de recrutement sur des critères objectifs et transparents. Donner une réalité concrète au principe d'égalité des chances Les principes du CV anonyme Retirer toutes les informations qui ne renseignent pas sur les compétences du candidat et qui peuvent être à l'origine d'un traitement discriminatoire. éléments retirés: Nom, prénom car information sur l'origine ou le sexe L'adresse (image négative de certains quartiers) L'âge, date d'obtention du diplôme La première information sur le candidat influence la manière avec laquelle le reste des informations est interprétée Des représentations contrastées des DRH (Yedder & al, 2011) Un outil utile, efficace, à faible coût et au service de la diversité. [...]

[...] (si le candidat a changé de poste tous les deux ans, on le dit instable alors qu'il suit peut être son épouse qui travaille dans les ambassades) Les contingences du recrutement Pas de bonnes pratiques universelles La population cible (Cadres, non-cadres) L'urgence du recrutement Les moyens financiers disponibles Les caractéristiques à tester Les compétences du recruteur Le contexte économique Le contexte économique Importance des données macro-sociales sur les pratiques de recrutement: Développement des formes de travail à durée déterminée Préférence pour les relations de proximité. Utilisation plus ou moins importante du marché interne. Les formes d'emploi précaires au service du recrutement Formes d'emplois: CDD Intérims Stages de fin d'étude de plus en plus long (phase de test) Double objectif de ses types d'emplois: Diminution du risque d'erreur avec les emplois à durée déterminée. Développer la flexibilité de l'entreprise Le CDD est utilisé même pour pourvoir des postes destinés à être pérennisés. [...]

[...] Approche différenciée selon le poste. Identification des moyens de recrutement Un souci de cohérence Les facteurs à prendre en compte: Le poste Secteur d'activité (acteurs institutionnels spécialisés dans certains secteurs) Rareté ou profusion sur le marché (plus les profils seront rares sur le marché, plus le coût sera élevé.) Moyens financiers accordés pour le recrutement Taille de l'entreprise (pas de recruteur interne) Souci de discrétion (chasseur de tête) La campagne de recrutement Communiquer vis-à-vis de la cible choisie Un coût très variable Adapter le support à sa cible Deux logiques: Une logique de séduction pour attirer les candidats rares Une logique de sélection qui repérera les meilleurs candidats parmi de nombreux postulants. [...]