Pratiques et difficultés du recrutement

Résumé du document

Le recrutement, qui vise à attirer des candidats possédant les qualifications et compétences nécessaires pour occuper des postes offerts et vacants, est encadré par une réglementation spécifique. Bien que la liberté d'entreprendre permette le libre choix des collaborateurs, il n'en reste pas moins que la liberté d'embauche est limitée par certaines restrictions, telles que: l'obligation faite à l'employeur de notifier à l'ANPE toute place vacante dans son entreprise (art L311-2 du Code du travail), les priorités d'embauche et de ré-embauche, l'interdiction de discrimination (art L122-45), l'encadrement de la phase d'embauche (art L121-6 et 7).

En outre, le passage de la période des Trente glorieuses caractérisée par la recherche permanente de main d'œuvre, aux premières vagues de chômage suivies des crises des années 90, a impliqué une modification importante des pratiques de recrutement. Or, le constat paradoxal d'une pénurie de main d'œuvre et d'un taux de chômage élevé rend compte des difficultés de recrutement des entreprises. Dans ce cadre, il convient donc de se demander : Comment se déroule le processus classique de recrutement ? En quoi les mutations du marché du travail ont elle altéré son efficience ? Quelles nouvelles pratiques ont émergé afin de pallier à ces difficultés ?

Extraits

[...] De plus, les procédures de recrutement s'allongent en raison d'exigences excessives des employeurs. Enfin, selon une enquête APEC des recruteurs utilisent des pratiques discriminantes pour sélectionner les candidats. III. Emergence de nouvelles pratiques en vue d'optimiser les recrutements De nouvelles pratiques visent à atténuer les incertitudes sur les compétences du candidat. Certaines entreprises embauchent prioritairement des salariés préalablement formés par apprentissage dans une école interne ou dans des écoles partenaires. Au sein d'Arcelor-MITTAL, leader mondial de la sidérurgie des non cadres sont embauchés par ce biais. [...]

[...] Celui-ci offre un accès transparent, gratuit, instantané aux candidats qui saisissent directement leur profil dans la CVthèque. Une autre technique, le speed Networking inspiré du speed-dating permet un pré contact rapide entre recruteurs et candidats, palliant au tri de piles de Curriculum Vitae et alimentant les réseaux professionnels. L'optimisation des recrutements a également conduit à de nombreuses réformes au sein du Service Public de l'Emploi. Enfin les contraintes des petites et moyennes structures en matière d'embauche ont été allégées par la mise en place du Contrat Nouvel Embauche et la possibilité de former un groupement d'employeurs pour recruter à plusieurs un salarié à temps partagé. [...]

[...] Par ailleurs, une enquête de l'APEC permet de distinguer quatre types de recruteurs. En Grande-Bretagne, les vérificateurs priorisent la vérification des informations du curriculum vitae. En France, et en Belgique, les évaluateurs, ont pour objectif premier d'évaluer les candidats. Les avertis, au Pays Bas, et en Espagne, combinent vérification et évaluation. Enfin, les confiants, en Allemagne, vérifient et évaluent peu. II. Les difficultés de recrutement L'inadéquation entre l'offre et la demande de travail peut s'expliquer par le manque d'attractivité de certains secteurs. [...]

[...] Toutefois, ces dernières ne semblent pas suffisantes pour résorber complètement les difficultés de recrutement. Bibliographie Ouvrages - CREST A. les difficultés du recrutement en période de chômage Décembre 2000. - EYMARD-DUVERNAY F., Façon de recruter, le jugement des compétences sur le marché du travail Métailié. - MATHAVETG, y-t-il de nouveaux outils et de nouvelles pratiques de recrutement ? Les deuxièmes entretiens d l'emploi, ANPE. - VERMES JP., les difficultés du recrutement : quelles réalités ? quelles remèdes CCIP, décembre 2000. [...]

[...] Il peut aussi s'agir d'une inadéquation entre formation et compétences recherchées. Enfin, dans un environnement concurrentiel changeant, les difficultés de recrutement sont évidemment liées aux difficultés d'anticipation des postes et des compétences requises. En ce qui concerne les petites et moyennes entreprises, il apparaît qu'elles ne portent pas suffisamment d'attention à l'anticipation et à la sélection des candidats. En général, elles se limitent aux candidatures spontanées, aux recommandations du personnel et aux petites annonces, dans un premier temps, et à l'analyse des formulaires de demande d'emploi et aux entretiens individuels, dans un second temps. [...]