Politiques et pratiques de la gestion des relations sociales

Résumé du document

Le champ des relations sociales n'est pas un domaine réservé et élitiste lié à la seule fonction RH et aux partenaires sociaux. Ce mode de communication entre différents acteurs est aujourd'hui largement relayé par la presse quelle qu'elle soit et par nos représentants politiques. Plus encore il est indéniable que l'exercice des relations sociales façonne certains aspects d'un pays, il lui donne un caractère, une singularité. Les modes d'actions des acteurs des relations sociales en France varient très largement de ceux pratiqués en Allemagne par exemple. Nul besoin donc de faire partie d'une certaine « caste » pour entendre parler ou participer aux relations sociales.

Lors des débats mettant en concurrence les différents candidats aux élections présidentielles de 2007, le dialogue social fut un point très largement soulevé. L'hebdomadaire de la Fonction RH « Entreprise et Carrières » consacre même un numéro complet aux propositions des quatre principaux candidats à la présidence en matière de dialogue social.

Avant toute chose il convient de définir l'expression qui sera notre fil rouge tout au long de cette discussion.

Les relations sociales, et dans notre cas plus particulièrement les relations professionnelles constituent « un ensemble d'institutions, de pratiques et de procédures qui ont pour fonction de produire les règles de la situation de travail ». (John T Dunlop 1958). Jusqu'à la seconde moitié du 20ème siècle, peu ou pas d'auteurs se sont penchés sur la description d'un canevas permettant de définir les relations sociales au travail. Dunlop reste dès lors l'auteur de référence en la matière même si son « paradigme » est aujourd'hui complété et nuancé. Celui-ci nous livre sa vision concernant les acteurs des relations sociales. Le paradigme de Dunlop met en exergue trois acteurs, les directions, les salariés et leurs représentants ainsi que le gouvernement. Ces acteurs subissent trois contraintes exogènes « techniques, économiques et financières, juridico-politiques, cimenté par une idéologie, un ensemble de convictions communes qui définissent le rôle, la place et la représentation des acteurs » (Michel Lallement).

Monsieur X, par la présentation de ses expériences à différents postes clés de la Fonction RH (chef du personnel de structures de tailles diverses, puis spécialiste des relations sociales) sur une trentaine d'année a nettement laissé entrevoir une évolution dans les relations professionnelles entre 1978 et 2008. Celui-ci nous parle d'abord de délégués syndicaux charismatiques et forts, très largement et aveuglément suivis, ensuite ce pouvoir semble s'être étiolé, ceux-ci doivent maintenant convaincre pour être suivi. Ce tableau semble montrer la nécessité pour les représentants syndicaux des entreprises de convaincre, de calculer avant d'agir. On semble passer d'une action très idéologique et très suivie à une action plus mesurée mais peut être aussi plus radicale où seuls les plus convaincus agissent. Une enquête de la DARES, très largement reprise par la presse spécialisée (Entreprise et Carrières, Liaisons Sociales) met en avant que les syndicats sont de moins en moins consultés par les salariés. Il semble que les délégués syndicaux ne soient plus aujourd'hui les conseillers du personnel qu'ils étaient dans les années 70. L'enquête révèle que c'est au moment de l'action, lors de la survenance du conflit que les délégués reprennent leur place aux yeux du personnel.

Une enquête de la DARES décrit l'état de la conflictualité en France. Ceci peut nous permettre de mieux cerner les enjeux de la suite de notre développement.

Il existe une augmentation des conflits, pourtant les grèves de plus de 2 jours diminuent. Le conflit se diversifie, la pétition étant la forme la plus employée. En parallèle, les moyens de sanction augmentent, notamment les sanctions individuelles. Plus les relations sociales sont formalisées, plus il y a de conflits collectifs. Ces conflits sont trois fois plus fréquents dans les entreprises de plus de 500 salariés que ceux de moins de 50. Le salaire restant la principale cause de revendication, ce qui rassure les employeurs puisque cette revendication classique détériore peu le climat social.

Nous venons de dessiner la trame qui nous permettra de comprendre et d'analyser les propos de Mr X éclairés au regard de la presse spécialisée et des ouvrages de référence en la matière.

Nous avons pris la liberté de dégager quatre axes majeurs issus des propos de Mr X.
- Pourquoi et comment mettre en œuvre un dialogue social au sein d'une entreprise ?
- La loi : Moteur ou limite du Dialogue Social ?
- Quelle place faut-il faire à la négociation ?
- Comment gérer la donnée sociale en cas de restructuration ?

Extraits

[...] Deux entités doivent être désignées. D'un côté, les représentants du personnel DP, CHSCT) et d'un autre les Délégués Syndicaux. Le premier groupe donne son avis, est consulté, le second négocie. Notons qu'il n'y a pas d'étanchéité entre ces deux groupes puisque bien souvent un secrétaire du CE s'avère être un Délégué Syndical actif. L'étude réalisée par le site internet spécialisé Office CE a démontré que depuis le passage aux 35 heures, la syndicalisation des élus au CE est croissante : 81,5% des représentants du CE dans les entreprises de plus de 1000 salariés, en moyenne 54,2% toute taille confondue, sont syndiqués. [...]

[...] C'est ce qui pousse les entreprises sans quorum à poursuivre la signature d'accords risquant pourtant à tout instant d'être invalidés. Aussi, la loi dans ce cadre particulier se positionne comme frein du dialogue social. Par ailleurs, Les conflits durent plus longtemps là où la direction n'a pas d'interlocuteurs (Entreprise et carrières). La loi garantissant la désignation de représentants du personnel et de délégués syndicaux assure par là même la présence d'interlocuteurs pour la direction et donc favorise le dialogue social et le raccourcissement des conflits sociaux. [...]

[...] Les chiffres du ministère du Travail illustrent ce propos, puisque de 1955 accords d'entreprises conclus en sont conclus en 2006. En parallèle, le nombre de jours de grève diminue. Il y a donc bien recours à la négociation de façon préventive et non plus curative comme c'était le cas avant les années 90. M. X ne nous présente qu'une vision très orientée grands groupes en raison de ses expériences passées. Dès lors, nous n'avons qu'une vision partielle du dialogue social et de la négociation au sein des entreprises françaises, qui rappelons-le sont essentiellement constituées de PME ou TPE. [...]

[...] Ce mode d'action n'est pas représentatif des tendances actuelles. De nombreux groupes ou PME préfèrent recourir à des pratiques d'évitement du PSE. Ce fut le cas chez Alcatel-Lucent ainsi que pour Inergy Automotives System qui cherche toujours à l'heure actuelle à recourir aux départs volontaires pour éviter le déclenchement d'un PSE. Réflexions sur les enseignements tirés en tant que futurs RH L'intervention de Mr. X a apporté un autre éclairage concernant la gestion des relations sociales, puisque les tendances actuelles affichées par les médias montrent plutôt que la négociation suit le conflit social. [...]

[...] Cette mesure amène bien les acteurs à négocier, à se parler, mais des auteurs tels que Kochan ou Hirschmann, craignent que de telles pratiques rendent le dialogue artificiel et que les acteurs n'attendent que les instants de communication dictés par la loi pour se parler, laissant dès lors peu de place à l'initiative. Or, Kochan explique bien que pour être performant le dialogue social doit mettre les acteurs en situation de partenariat, c'est-à-dire dans un état de confiance calculée et de communication soutenue. La confiance calculée se matérialise par la négociation. C'est en cédant, en faisant des concessions que les acteurs espèrent obtenir des avantages, se rapprocher de leur but. [...]