La politique Ressources Humaines comme outil de fidélisation
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2024
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Mémoire de Ressources Humaines niveau Master 2 sur l'impact que la politique RH pourrait avoir sur la fidélisation des salariés. L'étude se concentre le secteur de la restauration, particulièrement confronté aux difficultés de recrutement, au turnover et aux tensions. Le turnover dans la restauration est-il un état de fait, lié aux métiers eux-mêmes ? L'évolution du rapport au travail qu'ont les nouvelles générations d'actifs est-il incompatible avec les métiers de service ? Ou une évolution des politiques RH dans les entreprises peut-elle être facteur de fidélisation ?
Sommaire
PREMIERE PARTIE : PRESENTATION DE L'ENTREPRISE ET CONSTATS
I) Présentation de l'entreprise étudiée
A. Présentation générale du secteur de l'hôtellerie-restauration 1. Quelques caractéristiques de l'hôtellerie-restauration en France 2. Les emplois dans le secteur B. Présentation de l'entreprise étudiée 1. Présentation générale de Vacances Bleues 2. Présentation des métiers de la restauration dans l'entreprise 3. Statistiques 2008 des effectifs des métiers de la restauration
II) Etat des lieux
A. Le constat du turnover 1. Définition 2. Le turnover chez Vacances Bleues 3. Les coûts du turnover B. Les outils de gestion des ressources humaines chez Vacances Bleues 1. Le recrutement et l'intégration 2. La politique de rémunération 3. L'évaluation annuelle des compétences 4. La formation 5. La validation des acquis et de l'expérience (VAE)
III) Problématique et méthodologie
A. Problématique et hypothèses 1. Problématique 2. Hypothèse générale 3. Hypothèses opérationnelles B. Méthodologie 1. Etude des indicateurs RH VB 2. Les entretiens avec les managers 3. Les questionnaires pour les salariés de moins de 30 ans
DEUXIEME PARTIE : APPORTS THEORIQUES
I) L'évolution de la Gestion des Ressources Humaines
A. De l'administration du personnel à la Gestion des Ressources Humaines
II) Définition de la politique RH
III) Théorie des organisations et GRH
A. Théorie des organisations B. Configurations et modèles GRH C. Les différents acteurs et les limites de la GRH 1. La GRH, une fonction partagée... 2. Avec quelques limites...
IV) Le Management
A. Définition B. Quelques étapes dans l'histoire du Management C. Le besoin de management de proximité 1. Les rôles RH du manager de proximité 2. Les difficultés du manager de proximité D. Le Management des jeunes : la Génération Y 1. Définition 2. Les caractéristiques de la Génération Y 3. Le management de la Génération Y
V) Quelques éléments d'une politique RH
A. La politique de formation : les enjeux et Les rôles pour les différents acteurs B. La politique rémunération C. Les conditions de travail
TROISIEME PARTIE : ETUDE TERRAIN ET ANALYSE DES RESULTATS
I) Analyse des entretiens avec les managers II) Analyse des questionnaires des jeunes salariés
Conclusion
Sources Références annexes
PREMIERE PARTIE : PRESENTATION DE L'ENTREPRISE ET CONSTATS
I) Présentation de l'entreprise étudiée
A. Présentation générale du secteur de l'hôtellerie-restauration 1. Quelques caractéristiques de l'hôtellerie-restauration en France 2. Les emplois dans le secteur B. Présentation de l'entreprise étudiée 1. Présentation générale de Vacances Bleues 2. Présentation des métiers de la restauration dans l'entreprise 3. Statistiques 2008 des effectifs des métiers de la restauration
II) Etat des lieux
A. Le constat du turnover 1. Définition 2. Le turnover chez Vacances Bleues 3. Les coûts du turnover B. Les outils de gestion des ressources humaines chez Vacances Bleues 1. Le recrutement et l'intégration 2. La politique de rémunération 3. L'évaluation annuelle des compétences 4. La formation 5. La validation des acquis et de l'expérience (VAE)
III) Problématique et méthodologie
A. Problématique et hypothèses 1. Problématique 2. Hypothèse générale 3. Hypothèses opérationnelles B. Méthodologie 1. Etude des indicateurs RH VB 2. Les entretiens avec les managers 3. Les questionnaires pour les salariés de moins de 30 ans
DEUXIEME PARTIE : APPORTS THEORIQUES
I) L'évolution de la Gestion des Ressources Humaines
A. De l'administration du personnel à la Gestion des Ressources Humaines
II) Définition de la politique RH
III) Théorie des organisations et GRH
A. Théorie des organisations B. Configurations et modèles GRH C. Les différents acteurs et les limites de la GRH 1. La GRH, une fonction partagée... 2. Avec quelques limites...
IV) Le Management
A. Définition B. Quelques étapes dans l'histoire du Management C. Le besoin de management de proximité 1. Les rôles RH du manager de proximité 2. Les difficultés du manager de proximité D. Le Management des jeunes : la Génération Y 1. Définition 2. Les caractéristiques de la Génération Y 3. Le management de la Génération Y
V) Quelques éléments d'une politique RH
A. La politique de formation : les enjeux et Les rôles pour les différents acteurs B. La politique rémunération C. Les conditions de travail
TROISIEME PARTIE : ETUDE TERRAIN ET ANALYSE DES RESULTATS
I) Analyse des entretiens avec les managers II) Analyse des questionnaires des jeunes salariés
Conclusion
Sources Références annexes
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Extraits
[...] En qualité, cela signifie l'adaptation des ressources en termes de compétences, non seulement nécessaires à ce jour mais aussi celles dont l'entreprise aura besoin dans x années Configurations et modèles GRH Quelle que soit la structure, la GRH aura des composantes logistiques, opérationnelles et stratégiques qui évolueront et seront déterminées par la stratégie de l'entreprise. Au niveau logistique, il s'agit de toutes les tâches administratives. Au niveau opérationnel, la GRH est proche des managers de proximité : elle leur fournit les outils, mais elle a aussi un rôle de soutien et de conseil. [...]
[...] Leurs attentes en termes d'horaires de travail, de formation, de rémunération, d'évolution professionnelle . Le besoin d'information des jeunes INDICATEURS . Leur représentation du travail, leur intérêt les moins de 30 ans arrivent sur le marché du travail plus formés que leurs aînés . Leur niveau de formation au recrutement . Leur capacité d'adaptation . Leur niveau de connaissance de la concurrence Page La gestion des différentes populations Identifier le contenu des entretiens annuels d'évaluation des compétences Les entretiens annuels d'évaluation des compétences sont un outil de management . [...]
[...] La perte de compétence. La perte de l'investissement formation fait sur le salarié qui quitte l'entreprise. La perte de qualité dans la prestation le temps de la formation et de l'intégration du nouvel embauché. L'impact sur l'image face aux autres salariés mais aussi face aux clients. La lassitude de l'encadrement intermédiaire : Même si ils sont aidés par les services RH du siège, les chefs de services sont chargés du recrutement, de l'intégration et de la formation de leurs équipes. [...]
[...] Le ressenti des salariés par rapport aux EA . Les raisons des départs des jeunes selon les Identifier les motifs des départs des moins de 30 ans (jeunes) selon les managers Les jeunes partent car ils ont besoin d'une évolution rapidement managers . Les attentes des jeunes en termes de perspectives d'évolution . Motifs de satisfaction ou d'insatisfaction des jeunes . Le taux de turnover et ses conséquences Une fois les entretiens réalisés avec les managers, il nous est apparu intéressant de compléter notre analyse par le point de vue des salariés. [...]
[...] o Les contrats Répartition des contrats Source : Extrait du bilan social UES Vacances Bleues - Les contrats à durée indéterminée (CDI) : rminée des contrats sont en CDI. C'est une proportion plus importante que le secteur (la majorité des hôtels Vacances Bleues sont ouverts à l'année) mais depuis quelques années face à l'évolution du rapport au travail, cette sécurité de l'emploi ne suffit plus pour attirer et/ou fidéliser les salariés. - Les contrats saisonniers. Il s'agit de contrats de 1 à 10 mois dans la mesure où l'activité est appelée à se renouveler chaque git année à des périodes à peu près identiques. [...]
