La politique de rémunération est-elle un facteur de motivation suffisant ?

Résumé du document

La question de la politique salariale est un thème très actuel qui soulève des débats animés, qu'il s'agisse de la politique de rémunération dans la fonction publique ou de la rémunération des grands patrons.
« La mise en place et l'optimisation d'une bonne politique de rémunération est un choix stratégique au service de la compétitivité des entreprises. Attirer, retenir et surtout motiver ses collaborateurs sont des éléments moteurs de cette compétitivité, au même titre que chercher à réduire la masse salariale ou rendre sa politique de rémunération plus efficace et plus créatrice de valeur » (People Base CBM). Il s'agit donc pour les entreprises de gérer au mieux la dépense et leur masse salariale par le biais d‘une politique de rémunération efficace. Cela concerne aussi bien les salariés que les dirigeants d'entreprises.

Il nous a semblé important d'étudier la politique de rémunération dans la mesure où elle est étroitement liée à la stratégie de l'entreprise et son aspect motivant car où l'on a tendance à considérer que la motivation au travail passe principalement par une bonne rémunération. Est-ce réellement le cas? La politique de rémunération est-elle un facteur de motivation suffisant?
Pour y répondre, nous verrons en premier lieu les facteurs de motivation au travail d'après différentes théories de motivation, puis les composantes d'une politique de rémunération. Enfin, nous étudierons l'impact de la politique de rémunération sur les individus, au regard des théories étudiées en amont. Il s'agit de comprendre en quoi nous pouvons considérer ou non la rémunération comme facteur de motivation.

Extraits

[...] Grâce à cela nous avons pu voir quels étaient les principaux facteurs de démotivation. La démotivation peut naitre de plusieurs raisons comme un salaire insuffisant, des menaces de licenciement ou travail précaire, un cadre de travail sans confort, des conditions de travail pénibles (cadence, travail posté, délais tendus.), du flou dans l'organisation et les responsabilités, un manque de compétence de la hiérarchie, une mauvaise ambiance de travail Dans un certain sens, il semblerait logique que ces raisons de démotivation soient diamétralement opposées aux raisons de la motivation, cependant la réalité est bien plus complexe comme nous allons le voir. [...]

[...] o Participation La participation vise à associer les salariés à l'enrichissement patrimonial, en constituant une épargne investie dans les entreprises. Un prélèvement sur les bénéfices de l'entreprise, en faveur du salarié, finance cette épargne. De plus, en principe cette épargne est bloquée cinq ans dans le but d'accéder à la propriété de titres mobiliers. Cette prime est une obligation légale pour les entreprises de plus de cinquante salariés. Le calcul de la prime se fait proportionnellement au salaire perçu par le salarié ainsi qu'au temps passé dans l'entreprise. [...]

[...] Les plus-values ne sont pas imposables si les actions sont cédées après la période d'indisponibilité de cinq ans. Ce mécanisme reste un peu complexe ; d'abord, car la rémunération est différée dans le temps, cinq ans doivent s'écouler avant que le salarié puisse disposer de ses plus-values. Ensuite, car les gains restent aléatoires puisqu'ils sont liés à l'évolution de la valeur des titres de l'entreprise, mais aussi à la bonne santé de la Bourse. o Plan Epargne Entreprise Le plan épargne entreprise est une mesure qui a pour but d'inciter le salarié à se constituer un portefeuille de valeurs mobilières, via des exonérations fiscales et une aide de la part de l'entreprise. [...]

[...] Malgré ses limites, la théorie de l'équité attire notre attention sur un point crucial : une récompense ne prend toute sa valeur que si elle est perçue comme un gain proportionnel à nos contributions et aux contributions des autres. II) Politique de rémunération comme facteur de motivation Afin de répondre au mieux à notre problématique, nous allons en premier lieu voir en quoi la rémunération peut être un élément de motivation à la vue des différentes théories exposées précédemment. Rémunération directe 1. Salaire fixe En ce qui concerne le salaire fixe, nous pouvons nous appuyer sur la théorie des besoins de Maslow. [...]

[...] De plus, les études ultérieures ont démontré que les facteurs d'hygiène autant que les motivateurs sont impliqués dans la motivation. Néanmoins Herzberg a été le premier à mettre en avant le rôle des conditions sociales et organisationnelles dans l'étude de la motivation au travail, ainsi que l'hypothèse que les besoins financiers ne seraient pas la seule source de motivation. Locke : la fixation des objectifs (1968) Ed Locke considère que les objectifs conscients auxquels adhère l'individu sont la cause majeure et immédiate de la plupart de ses comportements. [...]