Quelle politique de GRH dans le secteur des télécoms

Résumé du document

Ce travail a pour objectif de livrer une première grille de lecture de la politique des Ressources Humaines dans deux entreprises du secteur des Télécoms. Nous avons observé et analysé trois variables de la politique des Ressources Humaines que sont la politique de recrutement, la gestion de la mobilité et des carrières, l'évaluation des collaborateurs et des compétences.

Notre terrain d'observation est constitué de l'opérateur de télécommunications français SFR (effectif de 10.000 employés en France) et du constructeur Nokia Siemens Networks dont les activités industrielles se déclinent sur la scène internationale (effectif de 60.000 employés dans 150 pays), dont en France (effectif de 450 employés).

Nous tenterons, à travers l'illustration de ces deux entreprises, de vérifier si de ces trois variables il est possible de dégager des tendances du secteur des Télécoms en matière de ressources humaines. En parallèle, nous essayerons de mettre en avant les spécificités et avantages induits par la dimension internationale de NSN dans une politique des Ressources Humaines déclinée sur le territoire français.

Extraits

[...] Les savoirs acquis doivent être utilisables et transférables d'un collaborateur à l'autre. La gestion de ces compétences (encore appelée Talent Management chez NSN) est un ensemble de nouvelles démarches de la GRH qui rompt avec l'approche fordiste légitimant l'adéquation entre l'ancienneté, la productivité et la rémunération. Ainsi, l'environnement actuel est en perpétuel mouvement, l'innovation technologique continue est un facteur générant de l'instabilité permanente. Les jeunes sont dans ce contexte souvent les plus compétents, le système fordiste est alors économiquement et socialement injustifié. [...]

[...] A ce titre, la GRH doit être en veille continue, attentive aux mutations en cours et à venir, elle doit contribuer pro-activement à l'accompagnement de ce secteur dont le capital est avant tout basé sur son potentiel humain. Déjà, les consolidations observées sur le marché [Alcatel et Lucent, Nokia et Siemens, Ericsson et Marconi] dessinent le paysage de méga-constructeurs induisant des changements de métiers et de modèles économiques et remettant en cause les organisations et les compétences acquises. Disposant d'une force industrielle largement dominante sur les marchés mondiaux ces acteurs sont des leaders incontestés. Ils bénéficient d'un environnement de formation en ingénieurs et techniciens reconnus pour leurs expertises et leurs compétences. [...]

[...] III La mobilité et la gestion des carrières. III.1 Comment restructurer l'emploi en l'absence de TURN OVER ? Aujourd'hui, compte tenu de la crise et de l'attractivité du secteur des télécommunications qui représente une valeur de fond peu sensible à une crise conjoncturelle, on constate que les flux d'entrées et de sorties se compensent au global aboutissant à un renouvellement annuel d'environ 20% des effectifs chez SFR. En effet, le bilan social 2008 de SFR mentionne départs en 2008 versus entrées sur un total de collaborateurs. [...]

[...] II.3 La mondialisation des compétences, une opportunité ? Aujourd'hui les acteurs du secteur des Télécoms se disputent les compétences à forte technicité, hier les acteurs de l'industrie se disputaient les compétences élémentaires et peu qualifiées. La distribution géographique des compétences hautement qualifiée dans le domaine des télécommunications est aujourd'hui du côté des pays occidentaux mais il est à noter que les pays en voie de développement ne sont pas en reste pour fournir de jeunes diplômés talentueux. De nombreux exemples de développement cohérent au travers d'une adéquation pertinente du système éducatif local sont d'actualité, notamment dans les domaines de l'informatique, Stéria et les pôles de compétences en Inde et en Pologne dont les bassins universitaires sont réputés pour fournir des ingénieurs en développement réputés. [...]

[...] C'est en moyenne 6000 collaborateurs par an qui suivent des formations. Le budget le plus important est alloué aux formations relatives au Système d'Information, au Réseau et à la technologie UMTS. [Source: bilan social 2008- 2007 et 2006]. En ce qui concerne NSN, le pourcentage de la masse salariale afférent à la formation continue est de et en des employés ont suivi une formation [Source: bilan NSN social 2008]. IV Le processus d'évaluation. IV.1 Des compétences métiers, un capital ? [...]