Plan de résolution des conflits

Résumé du document

Le conflit peut se définir comme l'opposition entre deux parties avec une tendance à l'affrontement et à la confrontation. Le conflit s'explique par des divergences soit des positions, soit d'intérêts ou de besoins stratégiques. Il y a conflit quand il y a rupture du climat de paix entre deux personnes, groupes ou communautés ou lorsqu'il existe une différence de points de vue. Il est aussi vieux que le monde et peut affecter les relations entre individus, groupes ou pays (...)

Extraits

[...] Ainsi, la priorité des premiers responsables de xxx est d'être en situation d'alerte constante pour éviter que les conflits s'installent. Pour ce faire un point focal de prévention des conflits est mis sur pied au sein de l'équipe et veille à s'assurer que les agents de santé sont dans des conditions matérielles acceptables de travail. En outre, ce point focal doit s'assurer que l'information nécessaire pour une bonne ambiance de travail circule dans l'équipe de santé (à travers la tenue régulière des réunions mensuelles, le partage des informations reçues de l'Equipe dirigeante, le compte rendu des rencontres et formations auxquelles des agents ont pris part La vulgarisation de tous les documents relatifs à la gestion ainsi que les documents portant sur la fonction publique doivent être accessibles à tous les agents et non être la chasse gardée des premiers responsables. [...]

[...] Il est aussi vieux que le monde et peut affecter les relations entre individus, groupes ou pays. Le conflit est toujours un thermomètre de la société qui traduit une rupture de l'équilibre dans laquelle il survient et au lieu de s'alarmer sur ses conséquences, il vaut mieux entreprendre des initiatives pour rétablir l'équilibre. La structure xxx, consciente de la nécessité d'un climat de paix dans la réussite des actions xxx a entrepris l'élaboration du présent plan de résolution de conflits. [...]

[...] Il consiste à entreprendre toute démarche à même de résoudre le conflit. A ce stade, un émissaire est dépêché sur place pour évaluer la situation et tenter de la maîtriser. Parmi la panoplie des méthodes disponibles pour la gestion des conflits, nous optons pour la médiation car elle nous semble plus appropriée devant . Cette démarche suppose l'écoute- active des parties de façon séparée puis ensemble pour confronter les positions et se faire une opinion objective. Le médiateur n'est ni juge ni arbitre ni partie, il doit avoir une attitude de neutralité à même de forcer l'adhésion des parties au confit. [...]

[...] L'Equipe dirigeante se doit de mettre en place un mécanisme de suivi de la résolution des conflits. Loin d'être une institution, ce mécanisme est juste une volonté affichée qui peut s'exercer à l'occasion des visites dans la formation sanitaire au cours desquelles on peut se faire discrètement une idée de ce qui se passe. Au besoin et s'il y a des signes avant-coureurs d'une rechute de la paix. L'équipe cadre doit rassurer les parties en banalisant le conflit qui fait partie de la vie des hommes et des peuples tout comme les autres événements non souhaités (la maladie, l'accident, une mésaventure quelconque). [...]

[...] Il doit amener les parties à voir l'essentiel et non de tout voir. L'émissaire doit obtenir des engagements de bonne volonté des parties à surmonter le différend après avoir amené les parties à comprendre qu'une bonne équipe n'est pas forcément celle qui ne connaît pas de soubresauts mais bien celle qui arrive à les surmonter . Enfin, doit rédiger un Procès verbal de résolution de conflit qui fait l'économie de la mission de médiation en donnant un avis motivé au premier responsable de la structure sur la conduite à tenir (maintien des parties dans le même poste en suivant l'évolution, besoin de tête-à-tête avec chacune de partie dans une solution de dernière chance, nécessité de dépêcher une autre mission, muter les parties dans des postes différents si aucune solution ne semble envisageable. [...]