Quelle place la charte de la diversité occupe-t-elle dans la gestion des ressources humaines ?

Thèmes abordés

Charte de la diversité, discriminations, emploi, organisations patronales, entreprises signataires, diversité de la population française

Résumé du document

Le 22 octobre 2004, Claude Bebear et Yazid Sabeg proposent à trente trois entreprises la charte de la diversité et elles en seront les premiers signataires. Cette charte condamne les discriminations dans le domaine de l'emploi et pousse les entreprises à mieux représenter au sein de leurs effectifs la diversité de la population française. Elle incite à mettre en place une politique de gestion des ressources humaines centrée sur les compétences individuelles. La charte est soutenue par de nombreuses organisations patronales, par les réseaux d'entreprises ainsi que les organismes publics. En novembre 2006, le directeur de l'Observatoire des discriminations, Jean-François Amadieu, a réalisé un testing de CV en collaboration avec Adia (un réseau national d'agences d'emploi) et les résultats ont montré qu'il y avait encore des progrès à faire. En effet, à compétences et expériences identiques, un homme aux nom et prénom de souche française, blanc de peau et dont l'apparence physique ne présente pas de traits particulièrement disgracieux, a davantage de chance d'être convoqué à un entretien d'embauche : 3 fois plus qu'un candidat âgé, 3 fois plus qu'un candidat au patronyme maghrébin, 2 fois plus qu'un candidat en situation de handicap et 1,5 fois plus qu'une femme. Deux ans après on peut voir qu'il y a toujours de nombreux progrès à faire. Sept ans après le lancement de cette charte on peut dresser un bilan de son impact.

Extraits

[...] Ensuite vient la gestion des carrières. Pour lutter contre la discrimination les entreprises ont formalisé l'évaluation de leurs salariés. Cela a été mis en place dans 71% des entreprises, contre 57% en 2010. On note que concernant ces mesures en matière de recrutement et de gestion des carrières, les PME accusent un retard qui peut être expliqué par le manque de moyens. Globalement, plus l'entreprise est grande et plus l'investissement sur les sujets liés à la diversité est important. Les grandes entreprises ont davantage de moyens et sont implicitement tenues à l'exemplarité. [...]

[...] Malgré tout il reste encore beaucoup à faire. Les anglo-saxons par exemple vont jusqu'à considérer la diversité en entreprise comme un levier de performance économique. On peut se demander dans quelle mesure il est juste de penser cela. SOURCES : Le Figaro, Diversité : l'entreprise doit faire mieux, http://www.lefigaro.fr/emploi/2011/11/04/09005-20111104ARTFIG00685-diversite-l-entreprise-doit-mieux-faire.php L'Express, Diversité : des entreprises souvent pudiques http://www.lexpress.fr/emploi-carriere/emploi/diversite-des-entreprises-souvent-pudiques_1043401.html SaphirNews.com, Le label Diversité : un élément de la « marque employeur » ? [...]

[...] Ce label diversité se révèle également être un levier de cohésion et de dialogue social. Aucune étude n'est en mesure de chiffrer précisément les impacts de ce label mais il demeure intéressant en ce qu'il oblige l'entreprise à réaliser un audit complet de ses pratiques de management. La charte de la diversité puis l'incorporation dans la loi d'un bon nombre de ses principes ont permis une évolution dans la question de la diversité en entreprise. L'existence du label diversité et les avantages qu'il apporte ont aussi permis une avancée. [...]

[...] En effet à compétences et expériences identiques, un homme aux nom et prénom de souche française, blanc de peau et dont l'apparence physique ne présente pas de traits particulièrement disgracieux, a davantage de chance d'être convoqué à un entretien d'embauche : 3 fois plus qu'un candidat âgé fois plus qu'un candidat au patronyme maghrébin fois plus qu'un candidat en situation de handicap et 1,5 fois plus qu'une femme. Deux ans après on peut voir qu'il y a toujours de nombreux progrès à faire. Sept ans après le lancement de cette charte on peut dresser un bilan de son impact. Quelle place la charte de la diversité occupe-t-elle dans la gestion des ressources humaines ? [...]

[...] Selon 30% des sondés, la parité n'existe pas parce que les postes proposés attirent moins de femmes disent que c'est parce qu'il ne s'agit pas d'une priorité en matière de ressources humaines. La chute des handicapés dans cet ordre de priorité s'explique par le fait que les salariés estiment que les moyens déjà mis en œuvre sont satisfaisants. Pour ce qui est de l'âge, les salariés pensent que leur entreprise se préoccupe de l'embauche des jeunes et du maintien des seniors mais la crise actuelle est un frein. [...]