Peut-on dire que la gestion des ressources humaines est une fonction stratégique dans les entreprises de distribution française ?

Résumé du document

Quel poste de coûts représente un tiers, voire plus du chiffre d'affaires sans que sa rentabilité ne soit précisément mesurée ? Réponse : le capital humain. Force est de constater que beaucoup d'entreprises ne parviennent pas à utiliser leurs ressources humaines (RH) comme un levier de développement et continuent à les considérer comme une simple variable d'ajustement, qui fait souvent office de fusible.
En effet, dès qu'il y a un incident qui nécessite des restrictions budgétaires, c'est le capital humain qui d'emblée connaît des limitations. Même si de plus en plus de dirigeants ont pris conscience de cette situation et essaient de donner aux RH plus de considération et une fonction de plus en plus stratégique, les moyens employés pour optimiser ce capital sont souvent loin d'être proportionnels à l'enjeu qu'il représente. Pour le moment, la DRH, direction des ressources humaines, est prise entre deux eaux : d'un côté les salariés ne lui accordent pas totalement leur confiance et de l'autre la direction générale est peu encline à l'intégrer dans la définition de la stratégie.

Extraits

[...] Peut-on dire que la gestion des ressources humaines est une fonction stratégique dans les entreprises de distribution française ? Quel poste de coûts représente un tiers, voire plus du chiffre d'affaires sans que sa rentabilité ne soit précisément mesurée ? Réponse : le capital humain. Force est de constater que beaucoup d'entreprises ne parviennent pas à utiliser leurs ressources humaines comme un levier de développement et continuent à les considérer comme une simple variable d'ajustement, qui fait souvent office de fusible. [...]

[...] Car il ne faut pas oublier que quand c'est le marché qui oriente les stratégies d'entreprises, ces dernières ne sont plus totalement libres d'agir comme bon leur semble. De grandes évolutions ont eu lieu et souvent les compétences des salariés n'étaient pas en adéquation avec les nouveaux besoins. Par exemple, des salariés sont restés, ou sont encore, incapables d'utiliser l'outil informatique de manière optimale car ils manquent de formation. A l'inverse, l'informatique a envahi les foyers français, transformant leur mode de consommation. [...]

[...] Page 4 Cet essai repose sur une question : quel est l'intérêt pour les entreprises de développer une meilleure GRH pour la faire devenir une véritable fonction stratégique ? Pour y répondre, j'ai traité les enjeux et les moyens à disposition pour effectuer cette transformation. Si j'ai choisi de réfléchir sur cet axe, c'est parce que je suis convaincue que les entreprises peuvent encore améliorer leur stratégie RH en incorporant les nouveaux systèmes et en approfondissant l'idée que les ressources humaines sont créatrices de valeur et pas seulement une variable d'ajustement. [...]

[...] Au final, la politique RH et la stratégie globale de l'entreprise évoluent ensemble. La fonction RH est alors un partenaire stratégique. Cependant, on constate toujours des défaillances dans la GRH, notamment quand on voit le nombre de plans sociaux, cela traduit bien la persistance de la fonction du capital humain comme variable simple d'ajustement. Les entreprises peinent donc à détacher la fonction RH de sa fonction première. Pour lutter contre cela, beaucoup de cabinets proposent aux entreprises d'externaliser leurs GRH. [...]

[...] Quand les salariés sont bien recrutés, bien formés, bien dans leur poste, le poste ressources humaines coûte moins cher. Je m'explique une personne bien dans son poste aura tendance à être fidèle à l'entreprise. Je pense que la GRH peut aider les salariés à rester motivés. Un recrutement externe représente un investissement important, et plus encore quand on considère des échelons plus élevés. En plus il est clair que le marché de l'emploi va commencer à être tendu avec l'arrivée du papy boom et des départs massifs en retraite. [...]