Peut-on dire aujourd’hui que la Gestion des Ressources Humaines est une fonction stratégique dans les entreprises françaises de distribution ?

Résumé du document

La Gestion des Ressources Humaines est un ensemble de pratique ayant pour objectif de mobiliser et de développer les ressources humaines pour une plus grande efficacité et efficience, en soutien de la stratégie d'une organisation. Depuis son élaboration, cette fonction a, en grande partie, toujours eu la même activité dans l'organisation de l'entreprise. Lui étaient assignées, en majorité, quatre missions : la gestion de toute la partie administrative, l'accompagnement du changement, la participation à la décision avec la direction de l'entreprise et la gestion du cycle de vie des employés. La Gestion des Ressources Humaines, et plus particulièrement l'excellence administrative, s'est légèrement développée à partir des années 90 pour connaître un véritable essor dans les années 2000.

Cet essor peut-il être qualifié de fonction stratégique ? Peut-on, aujourd'hui, dire que la Gestion des Ressources Humaines est une fonction stratégique dans les entreprises de distribution française ?

Extraits

[...] Peut-on, aujourd'hui, dire que la Gestion des Ressources Humaines est une fonction stratégique dans les entreprises de distribution française ? La Gestion des Ressources Humaines n'est pas totalement, de nos jours, une fonction stratégique dans les entreprises de distribution française, mais nous pouvons penser qu'elle tend à le devenir dans les années à venir. Afin d'illustrer ces propos, nous nous proposerons de mettre en exergue, dans un premier temps, l'importance qu'a le capital humain dans les entreprises de distribution françaises. [...]

[...] Peut-on dire aujourd'hui que la Gestion des Ressources Humaines est une fonction stratégique dans les entreprises de distribution françaises ? Sommaire INTRODUCTION 2 L'importance du capital humain : 3 De l'excellence administrative au partenariat stratégique : 3 La gestion des talents : 3 Le retour du compagnonnage : 4 L'efficience du capital humain 4 II) S'adapter aux changements démographiques et culturels 5 La gestion démographique 5 La gestion de l'équilibre vie privée vie professionnelle 5 CONCLUSION 6 BIBLIOGRAPHIE 7 Introduction Comme l'écrit J.FOMBONNE, au XIXe siècle, les conseils d'administration concevaient mal de déléguer à un tiers une partie de leurs responsabilités C'est au siècle suivant qu'apparaît la Gestion des Ressources Humaines. [...]

[...] Elle n'a pas encore réussi à mettre au point, des processus d'animation de ses équipes, pour gérer les talents, pour les former correctement, pour trouver un certain équilibre entre vie privée et vie professionnelle de ses collaborateurs Or, il s'agit là d'un enjeu stratégique à forte valeur ajoutée. En tant que membre de l'équipe dirigeante, la Direction des Ressources Humaines doit infléchir la culture de l'entreprise. Pour cela, elle doit inverser la tendance, elle doit passer 90% de son temps à des aspects de gestion stratégique alors qu'antérieurement elle ne pouvait y consacrer guère que 10%. Auparavant, les évolutions étaient lentes et les ruptures prévisibles. [...]

[...] Pour cela, elle devra consacrer 90% de son temps à la stratégie de l'entreprise, et elle n'en aura alors que pour l'administration. Pour développer la performance globale de l'entreprise, les ressources humaines devraient mettre en place une meilleure cohérence entre les pilotages stratégiques et opérationnels. Pour réaliser ceci, d'après Jean-Louis MUTTE, il faudrait formaliser les objectifs des Ressources Humaines déclinés en cohérence avec les objectifs stratégiques de l'entreprise, définir et suivre les indicateurs pertinents pour établir et ajuster les plans d'action Les responsables des ressources humaines devront donc convaincre tout le personnel, à s'investir vers les objectifs de l'entreprise, ce qui avant, n'était pas le cas. [...]

[...] La gestion des talents Aujourd'hui, la globalisation s'applique aussi aux talents, c'est-à- dire que les entreprises recherchent des compétences et ne recherchent plus une qualification. Ces talents ne sont pas forcément de niveau bac+5, ce sont simplement des gens qui sortent du lot. Nous ne sommes donc plus dans un système de recrutement traditionnel, et c'est là qu'intervient la nouvelle fonction stratégique dans la Gestion des Ressources Humaines. Elle devra être capable d'aller chercher le talent ailleurs si elle ne le trouve pas où elle se situe. [...]