Quelles perspectives pour la gestion des carrières ?

Résumé du document

La gestion de carrière s'impose au coeur de la gestion des ressources humaines. Longtemps surnommée gestion des effectifs et des emplois, le concept de gestion de carrière et des compétences connaît un essor important vers les années 90.

Extraits

[...] Le dernier chapitre porte sur l'importante de la gestion des cadres en fin de vie professionnelle pour l'entreprise. Chapitre I : De la simple carrière à la gestion de mobilités : Section1 : Notions et généralités : La notion de carrière : La carrière dans l'entreprise signifie le cheminement d'emplois que l'individu occupe durant sa vie professionnelle, ainsi que l'ensemble des expériences de celui-ci. Une carrière est une succession d'emploi et la gestion d'une carrière qui inclut le suivi dans le passé, le présent et l'avenir des affectations d'un salarié au sein des structures de l'entreprise La notion de gestion de carrière : L'enjeu de la gestion de carrière est de concilier les objectifs des individus avec ceux de l'entreprise. [...]

[...] La gestion individuelle de l'employabilité : - C'est le développement des compétences (formation). - C'est aussi l'évaluation et la gestion individuelles des carrières. - C'est également l'information sur les métiers (répertoires). 2-2-La gestion de l'employabilité de marché : - Consolidation des emplois. - l'essaimage. -Accords d'entreprise pour éviter le licenciement. 3-La formation : La formation de l'employabilité permet d'entretenir la mobilité et de conserver la place de l'individu sur le marché du travail. [...]

[...] -L'élaboration des stratégies par rapport au devenir de l'entreprise. -Cultiver les compétences de ses collaborateurs, les repérer. 2-Les spécificités de la gestion des cadres à haut potentiel: Caractéristiques : C'est une gestion qui se réfère à : * Une meilleure connaissance des potentialités et motivations des cadres à travers les entretiens et les bilans professionnels. *Définir les options de parcours, les besoins de flexibilité des entreprises dans un contexte de restriction. *Formation afin de préparer les compétences des postes clés. [...]

[...] La gestion des carrières a connu une évolution importante depuis les années 70. Dans cette partie nous constatons que l'évolution de la carrière est passée d'une carrière dite verticale à une carrière horizontale, exigeant la mobilité des individus, le changement de l'organisation et le non garanti des emplois ont induit à des modes de gestion différents mais aussi la gestion de carrière spécifique. Chapitre II : Gestion et pilotage des carrières : Ce chapitre consiste à démontrer les outils de gestion de carrière et ses moyens d'évaluation Section1 : Les politiques d'appréciation : 1-Les objectifs d'appréciation de carrière : L'appréciation de carrière permet d'indiquer si un salarié répond aux attentes du poste, s'il dispose des compétences nécessaires, du potentiel de la capacité pour le faire évoluer dans l'entreprise. [...]

[...] L'approche développementale de la carrière : Selon cette approche, la carrière est considérée comme un ajustement permanant des cheminements professionnels, ce courant soutient l'idée que la carrière se déroule suivant des étapes qui ont chacune leur caractéristiques, Ainsi, la carrière est dynamique, évolutive etc. Cependant, on considère aussi que l'individu étant dans la mi- carrière, il sera donc dans un fort besoin de réalisation, celui-ci continuera donc à progresser, tandis que d'autres qui connaissent le plateau ou l'obsolescence de la carrière entame l'étape de déclin. On constate que cette approche présente l'avantage d'être claire concernant la définition des étapes de carrière ainsi que leurs enjeux. [...]