L'organisation d'une gestion des carrières qui permet de concilier l’intérêt de l’entreprise et celui du salarié

Résumé du document

Face à un environnement fluctuant, les ressources humaines jouent un rôle déterminant dans l'élaboration du capital humain. Ils doivent être capables de constituer un capital humain flexible pour faire face aux besoins de l'entreprise. Il s'agit de sa capacité de choisir les hommes, les adapter à de nouvelles fonctions, et les affecter en tenant compte de leurs aspirations et de leurs capacités potentielles.

Les ressources humaines doivent également être capables de retenir les meilleurs éléments, pour cela elles doivent mettre en place différents procédés et outils au sein de l'entreprise. Il est apparu indispensable pour les entreprises de savoir gérer la carrière des individus, notamment en raison des exigences et de la complexité du marché du travail.

Par définition, la carrière est l'ensemble des emplois qu'occupe un individu durant sa vie professionnelle et pour lesquels il reçoit une rétribution. Quant à la gestion des carrières, elle peut être définie comme un ensemble d'activités entreprises par un individu pour introduire, orienter et suivre un cheminement professionnel. La carrière d'un individu est réalisée de manière à lui permettre de développer pleinement ses aptitudes, habiletés et compétences.

Extraits

[...] Un haut potentiel est donc un cadre qui a été détecté par les outils de gestion de carrières de l'entreprise et qui au moins 30 ans. Globalement, les hommes représentent 80% des hauts potentiels en France. En effet, les femmes sont détectées après leur maternité, c'est-à-dire entre 40 et 45 ans. Les hauts potentiels, dirigeants en devenir, font l'objet de toutes les attentions. Une fois détectés, ils bénéficient d'une gestion de carrière minutieuse et individualisée : l'entreprise leur donne les moyens de se développer, à la fois en leur offrant des programmes de formation particuliers et des parcours professionnels qui développent les compétences jugées nécessaires pour leur progression. [...]

[...] Les ressources humaines doivent également être capables de retenir les meilleurs éléments, pour cela elles doivent mettre en place différents procédés et outils au sein de l'entreprise. Il est apparu indispensable pour les entreprises de savoir gérer la carrière des individus, notamment en raison des exigences et de la complexité du marché du travail. Par définition, la carrière est l'ensemble des emplois qu'occupe un individu durant sa vie professionnelle et pour lesquels il reçoit une rétribution. Quant à la gestion des carrières, elle peut être définie comme un ensemble d'activités entreprises par un individu pour introduire, orienter et suivre un cheminement professionnel. [...]

[...] Les modèles de carrière Les modèles de carrière par étape de conceptualisent les choix professionnels dans une perspective dynamique et déterministe. Dans la plupart des modèles théoriques de carrière, le développement de la carrière est découpé en quatre grandes phases : l'apprentissage, la maîtrise, la routine et le désengagement. Ce découpage est jalonné dans le temps, en fonction de l'âge. Le modèle de Donald E. Super (1957) Donald Super est l'un des premiers à avoir théorisé un modèle de carrière par étape successive. [...]

[...] Les auteurs Yan, Zhu et Hall (2002) proposent deux dimensions pour réussir d'une mobilité internationale : en premier lieu, il faut prendre en considération les intérêts de l'individu ainsi que ceux de l'organisation. En second lieu, et c'est le point le plus imposant, il faut déterminer le stade de l'affectation internationale avec l'expatriation. C'est une sorte de bilan effectué sur le court terme lors de la période d'expatriation et sur long terme avec la période de retour de l'employé. En terme de succès concernant la phase d'expatriation, nous retenons les termes de progression, de carrière et de promotion, ainsi que de responsabilité. [...]

[...] Elle représentait entre un mois et douze mois bruts de salaire. Malheureusement, cette loi a été supprimée en janvier 2008 car les entreprises se séparaient généralement des employés avant leur 50 ans via un effet de seuil. La loi du 21 août 2003 de François Fillon, toujours active à ce jour, tend à conserver le régime des retraites par répartition. Les préretraités progressifs ont été supprimés en 2005, car elles permettaient les entreprises de bénéficier de régimes sociaux et fiscaux avantageux. [...]