La motivation est-elle un facteur de performance de l'entreprise aujourd'hui ?

Résumé du document

La motivation au travail est devenue en quelques années un ressort important de la compétition devenue mondiale. De plus, comme l'avance technologique n'est pas un avantage concurrentiel durable, la productivité du travail et donc la compétence et la motivation du personnel deviennent des atouts décisifs de la pérennité de l'entreprise. Rien d'étonnant, si 97% des 526 chefs d'entreprise interrogés récemment par l'association « Progrès du Management » affirment que motiver le personnel est une préoccupation importante et qu'elle conditionne la performance de l'entreprise.
On peut définir la motivation comme l'ensemble des facteurs qui déterminent le comportement des individus et des motifs qui les incitent à travailler. La motivation peut être consciente ou inconsciente, elle est un des moteur de l'action, qui dans la théorie des relations humaines apparaît comme un manque alors que dans les modèles cognitifs (Adams, Locke…), c'est un processus qui se construit dans le temps et se renouvelle sans cesse.
La performance de l'entreprise, quant à elle, c'est le fait que celle-ci, sous la conduite des dirigeants, atteigne les objectifs, qu'ils lui ont fixés. On peut aussi considérer qu'une entreprise performante est celle qui assure sa pérennité, car elle sait s'adapter ou influencer les états de l'environnement. La performance combine efficacité (capacité à atteindre des objectifs) et efficience (capacité d'atteindre des objectifs en minimisant le coût des ressources utilisées).
Si la motivation n'est pas suffisante pour assurer la réussite de l'entreprise, nombre de stratégies échouent à cause d'un personnel peu ou pas motivé. Il ne s'agit pas seulement de susciter la motivation, mais d'être capable de l'entretenir grâce à des stratégies spécifiques destinées à la stimuler sur le long terme en fonction des caractéristiques de chaque situation. Cette nécessite prend un relief particulier au moment où la diversité devient la règle dans le monde économique, et où les conditions de travail, la structure des entreprises, le rôle des services, la signification même du travail sont en train de changer profondément.
Dans quelle mesure et de quelle manière la motivation au travail est-elle une condition de la performance de l'entreprise ? Suffit-il de récompenser pour motiver ? Le contenu du travail, l'environnement organisationnel, le style de direction peuvent-ils être des facteurs susceptibles de relancer et de soutenir l'effort individuel ?
La motivation des hommes représente un facteur capital pour la réussite des entreprises, mais les changements fréquents dans les conditions de travail, la nature du travail ainsi que le contexte socio-économique font que les gestionnaires des ressources humaines utilisent à la fois des outils financiers et psychologiques pour motiver le personnel (problématique).
Pour répondre à cette problématique, nous montrerons dans un premier temps, que la motivation des individus est une condition de la performance des entreprises, et dans une deuxième partie, on verra que les stratégies de motivations sont diversifiées et évolutives pour parvenir à une efficacité optimale (plan).

Extraits

[...] B L'analyse du lien entre la motivation du personnel et la performance de l'entreprise Les facteurs de performance ont évolué sous la pression de la concurrence. Les sources de compétitivité ne peuvent plus reposer uniquement sur la recherche de coûts plus bas que la concurrence (on croyait dans la décennie 70 aux vertus de la courbe d'expérience). D'autres facteurs doivent être pris en compte pour améliorer la performance des entreprises : - la flexibilité : la plupart des études de la flexibilité mettent l'accent sur les phénomènes d'adaptation à un environnement incertain. [...]

[...] Prenons l'exemple d'une panne. Dans une organisation qualifiante, la panne est une occasion d'apprentissage par les ouvriers. Elle devient un moment privilégié auquel une communauté d'individus aura pu donner un sens positif, et qui aura fait évoluer les connaissances et les échanges de savoirs entre les salariés ; - l'organisation qualifiante suppose une réorganisation des activités sur une base communicationnelle. Pour permettre des effets d'apprentissage nouveaux, la communication doit remplir trois fonctions. D'une part, elle doit se réaliser sur une base pluriprofessionnelle. [...]

[...] Il définit le but comme le désir d'atteindre un certain niveau de performance. Il démontre que les buts sont de puissants déterminants de l'effort et de l'activité qui conduisent à cette performance. En outre, cet effet motivateur du but est indépendant de la récompense qui pourrait être associée au fait d'atteindre un objectif. Le degré d'intensité, de difficulté, de complexité et de spécificité du but joue un rôle central pour explique les efforts accomplis par les individus. Pourquoi par exemple la difficulté et la complexité jouent-elles un rôle motivant ? [...]

[...] Ce système permet à l'entreprise de se concentrer sur les salariés à forte productivité au détriment des autres qui ont une productivité plus faible. En ce qui concerne la recherche de la performance sociale, l'individualisation des rémunérations permet d'améliorer les attitudes au travail. A la suite des travaux de Lawler, on attend de la rémunération individualisée qu'elle influence positivement la satisfaction et la motivation au travail. L'individu est tiré par le désir de voir satisfaire ses attentes en termes de revenu qu'un effort au travail peut lui permettre de réaliser. [...]

[...] La construction d'un tableau de bord de veille sociale permet de suivre les évolutions et d'agir au moment opportun pour anticiper les problèmes. Cette première étape de collecte d'informations doit être suivie d'une analyse permettant la mise en évidence les différentes causes possibles de démotivation (salaire insuffisant, management conflictuel, monotonie du travail, reconnaissance des efforts mal comprise) nécessaire pour identifier des leviers possibles d'accroissement futur de la motivation. II Les stratégies motivationnelles: une évolution importante des outils pour garantir une performance durable de l'entreprise A Les stratégies de rémunérations motivantes sont aujourd'hui très diversifiées Les théories de la motivation (approche des choix cognitifs en particulier) mettent en évidence que la rémunération est une des variables majeures de la satisfaction. [...]