GRH : Mobilité interne et formation

Résumé du document

La mobilité interne et devenu un enjeu majeur dans la gestion des Ressources humaines. En effet, le temps où l'on occupait le même poste du début à la fin de notre carrière est révolu. Les mouvements au sein de l'entreprise, qu'ils soient sur un plan vertical ou horizontal, sont devenus courants, et ce pour répondre aux contraintes extérieures (la concurrence par exemple). Ces contraintes poussent les entreprises à offrir des opportunités à leurs salariés pour qu'ils évoluent dans l'entreprise, qu'ils changent de poste.

Mais un changement de poste, c'est de nouvelles compétences requises. Si l'expérience permet l'assimilation de ces compétences, son mécanisme est laborieux, or l'entreprise doit souvent répondre rapidement aux contraintes que nous évoquions plus haut. Pour palier à cela, elle peut utiliser la formation qui représente un processus d'acquisition de nouvelles compétences. On peut donc s'interroger sur les apports de ce dispositif dans la mobilité interne de l'entreprise :

Comment la mobilité interne peut elle être favorisée grâce à la formation ?

Pour répondre à cette problématique, nous nous intéresserons dans un premier temps à l'évaluation des compétences, qui est un préalable indispensable à la formation. Ensuite, nous réfléchirons aux apports de la formation dans la mobilité interne en ce qui concerne les salariés. Enfin, nous verrons que si la mobilité interne est indispensable à l'entreprise, cette dernière a tout intérêt à se servir de la formation.

I) L'EVALUATION DES COMPETENCES : UN TRAVAIL PREPARATOIRE A LA FORMATION

L'évaluation des compétences a été instituée par l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991, puis par la loi de décembre 1991. Le bilan de compétences s'adresse à tous les salariés quelque soit leur statut ou leur âge. Pour réaliser un bilan de compétences, il faut cinq ans d'expérience professionnelle, dont au moins une année dans l'entreprise actuelle. Le bilan de compétence comprend 3 étapes :
1) L'analyse des besoins et des objectifs
2) L'investigation
3) Conclusion et restitution du bilan (...)

Extraits

[...] Cette méthode de formation permet donc au final de rendre l'entreprise plus flexible, plus mobile. Néanmoins, un des inconvénients de l'E-formation reste que celle-ci sert principalement à former les employés sur les bases du métier, communes à tous les employés de l'entreprise, sans approfondissement. Effectivement, l'E-formation ne permet pas de transmettre du savoir-faire ni de former le personnel sur des aspects sociaux du métier (accueil de clients par exemple). Il est donc nécessaire que ce type de formation soit accompagné d'une formation traditionnelle, en présentiel afin de la compléter. [...]

[...] Malgré tout, les seniors restent relativement délaissés. Ainsi, l'étude que nous citions plus haut nous indique que 81% d'entre eux n'auraient pas eu un bilan, un rendez-vous de carrière ou une aide à la formation durant les trois dernières années. De plus ils seraient 65% à n'avoir reçu aucune formation. Et, toujours dans le même temps, seulement 26% d'entre eux auraient bénéficiés d'une promotion, d'un changement de poste ou d'une affectation sur un projet. Il apparaît donc que les seniors ne soient pas une priorité pour les entreprises malgré les contre exemples cités plus haut. [...]

[...] Ces formations permettront aux employés de se doter des compétences dont l'entreprise aura besoin à l'issu de sa restructuration. Ce principe d'anticipation a été opté par Michelin dans le cadre d'un transfert de son activité. La fermeture d'un site de production qui concerne les emplois de 350 salariés a été préparée plus d'un an à l'avance. C'est un temps suffisant pour mettre en œuvre les dispositifs d'un reclassement efficace des employés. Pendant cette durée, les employés ont pu être évalués et formés pour ensuite être réintégrés lorsque la fermeture du site sera effective. [...]

[...] Les entreprises l'utilisent souvent car il est moins contraignant en termes d'image qu'un plan de licenciement. En effet, en mettant un salarié en préretraite, l'entreprise s'engage à le rémunérer pendant toute la durée d'inactivité qui le sépare de sa véritable retraite. Par ailleurs, ce dispositif ne déplait pas aux salariés qui y voient une aubaine pour quitter le monde du travail plus tôt. Cela étant dit, des études (Source : Baromètre Entreprise & Carrière/Notre temps.com) nous indiquent que cet espoir de la préretraite continue de reculer. [...]

[...] En effet, toujours en raison des contraintes de la concurrence, une entreprise peut être amenée lors d'une restructuration à licencier des salariés (comme nous l'avons vu dans certains exemples plus tôt). Cette éventualité qui peut arriver à toutes les entreprises doit les amener à s'y préparer. Pour cela, l'entreprise doit veiller à former ses employés afin de les préparer pour une mobilité éventuelle, si la situation future l'exigeait. Un cas d'application : l'E-formation Afin de former ses employés, une entreprise peut avoir recours à une formation traditionnelle (le stagiaire se déplace sur le lieu de la formation suit un cours avec d'autres stagiaires). [...]