La mobilité internationale des salariés

Thèmes abordés

Quel sont les facteurs clés de succès de la mobilité internationale conduisant à une intégration sociale et professionnelle réussie ?

Résumé du document

Avec le processus de mondialisation, la mobilité internationale des salariés a fortement progressé. Elle est devenue un enjeu stratégique pour le développement des firmes à l'étranger. Les transformations de la fonction Ressources humaines ont poussé les entreprises à se pencher davantage sur les déterminants individuels de la réussite des expatriations ; l'adaptation internationale apparaît comme la variable clef. Les entreprises souhaitant se développer à l'international, ou encore les firmes mondialisées ont donc mis en œuvre des politiques pour faciliter l'expatriation.

Les difficultés posées par ce type de mobilité sont de plusieurs ordres, l'adaptation du salarié à son nouveau cadre de travail, et plus largement son adaptation à la vie dans un pays, une culture, un environnement souvent inconnu pour le salarié et son entourage. Les motivations peuvent être multiples, mais il ne faut pas sous-estimer la portée du changement d'environnement.

Afin de porter une étude plus approfondie sur le sujet, nous allons articuler notre étude autour de la problématique suivante : quels sont les facteurs clés de succès de la mobilité internationale conduisant à une intégration sociale et professionnelle réussie ?

Extraits

[...] La durée du détachement dans un État membre de l'EEE ou en Suisse est limitée à un an ; cette période initiale peut être prolongée d'un an au maximum. Les formalités à effectuer sont variables selon la durée du détachement. À noter que des procédures simplifiées sont prévues pour les détachements de courte durée, inférieurs à trois mois -Détachement dans un État (ou province d'État) ayant signé une convention de sécurité sociale avec la France : 2 Chacun de ces États (ou province d'État) a signé une convention de sécurité sociale avec la France. [...]

[...] Ainsi, très peu d'entreprises déclarent recevoir en entretien le conjoint de leur salarié candidat à l'expatriation. La moitié apporte néanmoins un support une fois sur place, sous forme d'aide financière, pour compenser la perte d'un emploi, mais également de coaching et de formations. Une fois le candidat choisi, il faut penser à préparer l'expatriation. Pour cela différentes étapes sont nécessaires : - Le briefing : Etape clé préalable à toute mission, le briefing permet de détailler tous les aspects de la mission avec l'employé. [...]

[...] Conclusion Face à la fragilité du processus d'expatriation, l'entreprise se doit de tout mettre en œuvre pour maîtriser les facteurs clés qui vont en faire un succès. Participant à la complexité croissante de la fonction RH, la mondialisation impose à l'entreprise internationale d'aborder la mobilité internationale de ses salariés comme une stratégie qu'elle doit maîtriser. [...]

[...] 3e phase : L'adaptation L'expatrié va au fur et à mesure réussir à s'adapter à la culture du pays d'accueil, sans renier ses origines. Il arrive à répondre aux nouvelles normes culturelles. 4e phase : La maîtrise L'expatrié maîtrise l'environnement, et peut alors être performant. Pour prévenir ce cycle qui peut devenir négatif, l'entreprise peut mettre en place une formation interculturelle afin de réduire le choc de culture auquel l'expatrié va être confronté. Plusieurs actions peuvent être alors mises en place : -Les modules e-learning : via l'intranet. Consiste à mettre en place des applications ludiques permettant à l'expatrié d'appréhender sa culture d'accueil. [...]

[...] Il est important de différencier l'expatrié du détaché sécurité sociale, dont les charges sociales continuent d'être payées dans le pays d'emploi habituel, tout au long de la durée de la mission. L'expatrié professionnel doit faire face à une quadruple problématique : Immigration,fiscalité, protection sociale, droit du travail. Les entreprises y ajoutent la plupart du temps les dimensions d'assistance interculturelle, formation et sécurité afin de favoriser l'adaptation du salarié. L'entreprise attendra donc un profit de l'expatriation, et le salarié pourra engranger de l'expérience pendant plusieurs années, et ainsi enrichir son CV. [...]