Dans quelles mesures la nouvelle dimension accordée à la gestion par les compétences présente-t-elle un intérêt conjoint pour l'entreprise et pour le salarié ?

Résumé du document

Dans un marché globalisé en perpétuelle évolution, les firmes doivent faire face à un nouveau contexte concurrentiel et s'adapter au besoin du client, plus exigeant en termes de qualité et de rapidité. En effet, le marché impose une hausse de la fiabilité des produits, une baisse des prix ainsi qu'une baisse des délais de livraison. Alors, l'automatisation de la production s'est développée pour permettre de répondre à ces impératifs mais cette introduction des nouvelles technologies nécessite une modification importante de l'organisation de l'entreprise dans son ensemble pour être efficace. En mettant en place ces changements organisationnels profonds, les entreprises s'obligent ainsi à développer de nouvelles relations salariales et un nouveau type de management, qui imposent une gestion des ressources humaines adaptée : la gestion par les compétences en constitue un outil.

La compétence peut se définir comme la capacité reconnue d'un individu à maîtriser et à mobiliser ses ressources et ses capacités : ses connaissances, son savoir-faire, ses expériences et ses qualités comportementales dans le but d'atteindre un objectif fixé par l'entreprise.
La gestion par les compétences est une méthode de gestion des ressources humaines, intégrée à la stratégie de l'entreprise, dont l'organisation est basée autour de l'individu lui-même. Elle se met en place en parallèle avec le développement de nouvelles formes d'organisation au sein de l'entreprise, pour les rendre opérationnelles. Par ailleurs elle apparaît très variable en fonction de l'entreprise et semble plus être un concept qu'un outil.

Extraits

[...] Ce mode de management aurait donc comme conséquence directe la formation d'un cadre de travail plus épanouissant pour le salarié, puisque celui-ci ne serait plus engoncé dans le carcan de la gestion par les postes. Il bénéficierait de plus d'initiatives, il se sentirait plus impliqué dans le fonctionnement de l'entreprise. En outre, les évaluations individuelles sont le meilleur moyen de révéler des compétences inexploitées, ce qui laisse augurer des bonnes perspectives d'évolutions professionnelles. Pour donner aux salariés l'envie de prendre des responsabilités, l'entreprise doit se montrer reconnaissante envers lui. [...]

[...] Elle prend désormais en compte la relation de réciprocité entre la stratégie et le potentiel humain à disposition : la stratégie de l'entreprise influe sur les compétences nécessaires ; mais celles-ci ont aussi un rôle contributif majeur dans l'élaboration des stratégies. Le management par les compétences ne se limite donc pas au seul développement des compétences (au contraire du management des compétences), mais s'interroge sur l'exploitation optimum, qui peut en être faite. Le salarié n'est plus considéré comme une variable d'ajustement du court terme mais bien comme un acteur de la stratégie de l'entreprise. [...]

[...] Il existe donc bien une nécessité de manager les compétences collectives autour de référents (un même langage professionnel partagé par exemple), et d'enjeux communs afin que les individus visualisent leur besoin de coopération. Il existe donc bien un cercle vertueux entre le développement des compétences individuelles qui est une condition essentielle au développement des compétences collectives qui elles-mêmes conditionnent l'efficacité organisationnelle Un cas pratique : le développement du management des compétences chez SEB Le groupe SEB A travers ce cas pratique, nous allons observer l'impact de la mise en place de la gestion par les compétences au sein du groupe SEB, l'un des leaders mondiaux dans le domaine du petit équipement domestique. [...]

[...] En effet, l'introduction de son nouveau mode de management a entrainé une hausse de la performance du salarié et donc de la réactivité de l'entreprise. On entend par hausse de la performance sa capacité à développer une compétence dans une situation concrète de travail. Elle est effective, car le salarié est désormais plus apte à gérer l'imprévu c'est-à- dire à développer une compétence dans n'importe quelle situation concrète de travail. Cependant, le passage de la compétence à la performance n'est pas automatique : il dépend notamment du bon vouloir du salarié à extérioriser toutes ses compétences. [...]

[...] La gestion par les compétences est une méthode de gestion des ressources humaines, intégrée à la stratégie de l'entreprise, dont l'organisation est basée autour de l'individu lui-même. Elle se met en place en parallèle avec le développement de nouvelles formes d'organisation au sein de l'entreprise, pour les rendre opérationnelles. Par ailleurs, elle apparaît très variable en fonction de l'entreprise et semble plus être un concept qu'un outil. L'apparition de la gestion par les compétences apparaît à la fois nécessaire pour l'entreprise, pour s'adapter à son mode d'organisation et au contexte concurrentiel, et utile pour le salarié, qui acquiert de plus amples responsabilités. [...]