La mesure de la performance des ressources humaines: quelle objectivité et quelle qualité ?

Thèmes abordés

Management ressource humaines

Résumé du document

Les organisations contemporaines se trouvent confrontées pour se développer, ou simplement survivre, à la nécessité d'améliorer leur performance. Pour ce faire, elles disposent d'une possibilité limitée : l'accroissement du flux de leurs investissements et d'une
possibilité jusqu'alors peu exploitée : l'amélioration de leur performance sociale. Elle est donc naturel qu'elles se tournent de plus en plus fréquemment vers les ressources humaines comme source d'élévation des surplus dégagés.
En effet, lorsqu'on s'interroge sur les facteurs qui influent sur la qualité et la quantité du produit, défini au sens large de production de biens matériels ou de prestations de services, on retient généralement : le travail, l'information et les matières, les capitaux techniques et financiers et la qualité de la combinaison de ces facteurs.
Partout, la mobilisation pour la performance passe par les ressources humaines. Elle s'opère sur des bases et dans des conditions bien déterminées. Ainsi même le concept de la performance des ressources humaines et ses critères de mesure font un débat qui demeure jusqu'à présent une énigme à résoudre.

Extraits

[...] Il est à espérer qu'un jour la mesure de la performance sera réciproque, c'est-à-dire que l'évalué pourra exprimer ses perceptions à propos de style de management de son supérieur hiérarchique. Certaines entreprises, dans les quelles le style de management est proche de la coopération, mettent en œuvre, avec succès, l'appréciation réciproque, comme cela se fait communément dans les entreprises anglo-saxonnes. Encore faudrait-il que la performance soit considérée comme dépendant étroitement du style de management ? La rétroaction à 360 degrés permet d'éviter la subjectivité d'une évaluation effectuée par une seule personne 9. C'est une appréciation collective qui ne remplace pas l'évaluation annuelle. [...]

[...] De plus en plus souvent, la performance en termes d'efficacité sera appréciée sur la base d'indicateurs de qualité. Ces indicateurs sont établis sur la base de données industrielles, administratives ou à partir d'enquêtes commerciales. Plus largement, la notion de performance de l'organisation en termes d'efficacité fait référence aux incidences de la politique sur l'attitude des salariés vis -à-vis de l'organisation qui les emploie. Elle peut être définie comme l'intensité avec laquelle chaque individu adhère et collabore aux propos et aux moyens de l'organisation ou bien, de façon plus globale, comme le niveau de satisfaction atteint par les individus participant à la vie de l'organisation. [...]

[...] Le système de mesure de la performance des RH de Dindy 1. Méthodologie de la recherche Pour réaliser le diagnostic du système de gestion et de l'évaluation existant au niveau de la société, Mlle Amina ZNAIBER a procédé à : Un recensement de l'ensemble des actions et processus de gestion qui ont une relation directe avec l'évaluation de la performance des ressources humaines. L'élaboration d'un questionnaire et son administration auprès des différents Responsables et d'un échantillon du personnel et ses représentants syndicaux; Une synthèse des résultats des entretiens et détermination des forces et faiblesses du système existant ; 14 Mesure de la performance des RH: Quelle Objectivité et Quelle Qualité ? [...]

[...] »Cependant, mettre en place un entretien annuel d'évaluation permet d'homogénéiser les méthodes de management et de s'assurer que chaque manager échange avec ses salariés sur les points clés de leurs missions.7 Pour le manager l'évaluation sert quatre objectifs: Faire un bilan sur les résultats des collaborateurs. Entrer dans une relation d'échange. Connaitre et réguler le sentiment d'équité. Faire un point sur les compétences Thévenet M. et al, Fonction RH: Politique, métier et outils des RH Edition 2007, Pearson éducation France. [...]

[...] Ce stéréotype détrôné, on peut désormais considérer qu'il y'aurait des critères plus ou moins objectifs et des critères subjectifs. Les critères objectifs : En termes de compétence, il n'existe aucun critère objectif. Alors qu'en termes de comportement individuel, seuls l'absentéisme et la ponctualité paraissent être des critères objectifs Gilbert P., Charpentier M., Comment évaluer la performance RH? Question universelle, réponse contingente Edition 2004, Gregor, Université paris Panthèone - sorbonne Mesure de la performance des RH: Quelle Objectivité et Quelle Qualité ? [...]