Dans quelle mesure le concept de justice organisationnelle peut-il acquérir une légitimité en Gestion des Ressources Humaines ?

Résumé du document

Cette citation illustre l'importance accordée déjà à cette époque à la justice.
Cette quête de justice se traduisit pendant des siècles par des guerres intestines, le fondement du droit, et plus récemment par le développement de certaines notions telle que la parité, etc. La recherche d'une certaine forme de justice est omniprésente dans toutes nos sphères : professionnelle, familiale, amicale, …et évoque des idées d'égalité, de proportion, de compensation.
En prenant comme sujet de recherche la sphère professionnelle, il est aisé de constater que les scientifiques se sont penchés sur le sujet et ont démontré que partout où se posait le délicat problème de la répartition des ressources entre les individus des tensions se créaient, des conflits apparaissaient et la question de la justice était toujours posée comme une nécessité fondamentale susceptible de réconcilier les hommes entre eux.
Les recherches menées en psychologie sociale ont permis de déceler les origines, les conséquences affectives, cognitives et comportementales de ce sentiment dans une grande variété de contextes sociaux.
La question de savoir ce qui est juste est avant tout une affaire d'évaluation subjective que tout individu réalise à partir d'une situation donnée. Cette idée de subjectivité est importante car la démarche adoptée en psychologie sociale n'est pas de savoir ce qui doit être considéré comme juste, ce qui relèverait du domaine de la morale ou des institutions légales, mais bien ce que les individus évaluent spontanément comme juste en fonction de leurs propres critères personnels, du contexte dans lequel ils évoluent, ou des normes en vigueur au sein de leur groupe d'appartenance. En d'autres termes, le sentiment de justice ou d'injustice se trouve dans « le regard de l'acteur et non dans les caractéristiques objectives de la situation » (Kellerhals, Modak et Perrenoud, 1997). (1)
Appliqué au monde du travail, on parle plus particulièrement de justice organisationnelle (Folger et Cropanzano, 1998) (2) en référence aux règles et aux normes sociales qui régissent l'entreprise sur le plan de la distribution des ressources et des avantages (justice distributive), des processus et des procédures justifiant cette distribution (justice procédurale) et des relations interpersonnelles (justice interactionnelle).
La perception de justice organisationnelle reflète le jugement qu'un individu porte face à une ou plusieurs de ces trois dimensions.
La justice distributive propose que les individus effectuent des évaluations cognitives du ratio entre leur apport à l'organisation et ce qu'ils reçoivent ce cette dernière (le « quoi »).
En fonction de l'évaluation élaborée, nous verrons que la réaction de l'individu n'est pas la même. Cette évaluation est considérée comme subjective puisque faite par l'individu sans réels critères de mesure.
S'ajoute à ce concept, celui du sentiment de justice ressenti à l'égard des règles et procédures utilisées afin de prendre des décisions au sein de l'organisation. Nous parlerons dans ce cas de justice procédurale.
La troisième dimension de justice organisationnelle est la justice interactionnelle. Elle porte sur la qualité du traitement interpersonnel reçu par un individu et peut se définir par la perception qu'un individu se fait du caractère des communications et des échanges avec autrui.
Ce sont les trois types de justice à prendre en considération dans les milieux organisationnels qui concourent à la compréhension des attitudes et comportements des employés, voire les anticiper. En effet, la relation entre la perception de justice organisationnelle et les comportements au travail est assez étroite puisque cette dernière ébranle chez tous qu'elle soit perçue positivement ou pas, notre capacité d'adaptation.
Comment la perception de justice au sein d'une organisation a-t-elle une influence sur les salariés et sur leurs comportements ?
Dans l'objectif de répondre à cette question, un rappel des concepts de base concernant notre sujet sera présenté (Chapitre 1), nous y ferons le lien avec les comportements au sein de l'organisation (Chapitre 2). Enfin, nous tenterons de modéliser nos propos (Chapitre 3) en dégageant les différents rôles que peux jouer la justice organisationnelle dans les pratiques de gestion.
Notons que la plupart des recherches sur la justice organisationnelle ont été menées en Amérique du nord, ce qui explique d'une part l'origine des références, et d'autre part le caractère « étranger » du concept pour certains. En effet, peu de chercheurs européens se sont penchés sur le sujet qui en est à ses balbutiements.

Extraits

[...] Source : Institut de Recherche en Gestion Université Paris XII Néanmoins, force est de constater que de nombreux auteurs ont prouvé que cette notion est utilisable et efficace dans les domaines de la Gestion des Ressources Humaines, mais également dans compréhension des comportements des salariés au sein de l'organisation : L'influence de la perception de justice organisationnelle sur les comportements au travail Les chercheurs ont également montré l'influence positive qu'exerce la perception de justice organisationnelle sur la satisfaction au travail, à l'égard de sa hiérarchie, la confiance à l'égard de l'organisation, l'engagement organisationnel, le rendement, la citoyenneté organisationnelle, et la réduction sur l'intention de quitter l'organisation. La citoyenneté organisationnelle fait référence à des comportements tels que la conscience professionnelle, le civisme, l'altruisme. Ces comportements citoyens organisationnels démontrent la capacité de la justice organisationnelle à inciter els individus à exercer librement leur énergie et à dépasser leurs intérêts personnels au nom de l'organisation. Plus précisément, Moorman (1991) montre notamment que des trois éléments composant la justice organisationnelle, c'est la justice interactionnelle qui contribue le pus fortement à influencer la satisfaction et l'engagement des salariés. [...]

[...] Comment la perception de justice au sein d'une organisation a-t-elle une influence sur les salariés et sur leurs comportements ? Dans l'objectif de répondre à cette question, un rappel des concepts de base concernant notre sujet sera présenté (Chapitre nous y ferons le lien avec les comportements au sein de l'organisation (Chapitre 2). Enfin, nous tenterons de modéliser nos propos (Chapitre en dégageant les différents rôles que peux jouer la justice organisationnelle dans les pratiques de gestion. Notons que la plupart des recherches sur la justice organisationnelle ont été menées en Amérique du nord, ce qui explique d'une part l'origine des références, et d'autre part le caractère étranger du concept pour certains. [...]

[...] Paris : PUF. : Folger, R., Cropanzano, R. (1998). Equity and distributive justice as Outcome Fairness». In organizational Justice and Human Resource management, Sage Publications. Adams, J.S. (1965). Inequity in Social Exchange. [...]

[...] Ainsi, els salariés qui ont le sentiment d'être traités personnellement de façon respectueuse, courtoisie, etc. sont els plus susceptibles de s'engager dans leur travail. Deuxième partie: La justice organisationnelle et les comportements au travail Au cours de cette partie, nous verrons que les chercheurs dans l'optique d'étudier l'influence que la perception de justice sur les individus, leurs comportements et ressentis, se sont penchés sur les pratiques de gestion des ressources humaines : L'apport des études empiriques : La justice organisationnelle : acteur à l'égard du stress : La justice organisationnelle et sa relation avec le stress enduré Certains hommes pratiquent le stress comme si c'était un sport. [...]

[...] Il est utilisé dans le domaine de la recherche en psychologie sur le stress au travail. Cette activité cognitive est schématisée et commentée ci-dessous qui reprend nos explications antérieures.[11] Source : INRS Face à une solution qui lui pose problème, l'individu évalue d'abord l'enjeu de la situation : représente-t-elle une perte, une menace, un défi ? Il s'agit du stress perçu (ou évaluation primaire). Elle évalue ensuite les ressources dont elle dispose pour agir. Il s'agit du contrôle perçu (ou évaluation secondaire). [...]