Le marketing des ressources humaines et ses effets sur les clients

Résumé du document

Le marché de l'emploi actuel est marqué par un certain nombre d'éléments. On observe à la fois une pénurie de main-d'œuvre, plus ou moins forte selon les secteurs et le niveau de qualification, mais également une évolution des attentes des salariés, qui attendent plus qu'un simple salaire de la part de leur employeur. Dans ce contexte, la fonction RH (Ressources humaines) paraît peu adaptée, car peu flexible et donc peu réactive par rapport aux attentes des salariés.

Les entreprises portent donc un nouvel intérêt au marketing RH, qui permet d'une part à l'entreprise de se vendre et de se promouvoir afin d'attirer et fidéliser des collaborateurs actuels ou futurs, mais qui s'inscrit également dans un contexte d'évolution de la fonction RH, qui tend de plus en plus à une position plus stratégique au sein de l'entreprise, s'éloignant progressivement d'attributions purement techniques.

En quoi le marketing RH permet-il dans une perspective stratégique d'attirer et de fidéliser les salariés afin de répondre aux enjeux actuels de la fonction RH ?

Extraits

[...] Ainsi, le rapport de force s'est inversé, les candidats ont le choix. L'entreprise n'est plus en position de choisir ses candidats, les diplômés évaluent, comparent Dans ce contexte de guerre des talents, elle doit donc se vendre pour attirer les meilleurs profils et les fidéliser Liée à ces contraintes, la DRH doit devenir un vendeur de produit / prestataire de services à l'écoute de ses clients et au service de la performance de l'entreprise : L'obtention et la fidélisation des ressources humaines devenant complexes, la recherche d'attractivité devient donc indispensable pour les entreprises qui souhaitent rester concurrentielles. [...]

[...] Afin d'apparaître plus crédible et de se valoriser auprès des opérationnels, afin d'être reconnue, d'acquérir une légitimité, la fonction a cherché à se construire une image d'expertise technique ou technicisation. Cependant, cette image n'a fait que la projeter au rang de fonction support. Orientée purement process et technique, la fonction est en effet devenue une fonction support, une aide au business. La fonction se base ainsi sur ce que l'on peut appeler une culture produit, axée sur la dimension technique de l'offre uniquement. Ici, la fonction n'est pas encore entrée dans une dimension stratégique et le client interne se limite au business. [...]

[...] Ce sont d'autres compétences qui se situent au cœur de la fonction RH : la capacité à convaincre et comprendre le client, le séduire et gérer les conflits avec les clients. Nous pensons donc qu'il faudrait une fonction RH plus réactive, plus flexible, qui accepte de se remettre en cause pour mieux s'imposer au sein de l'entreprise comme fonction stratégique, et mieux se mettre au service de ses employés et des candidats au recrutement qui doivent être séduits puis fidélisés. [...]

[...] L'important, ce sont les attentes du client desquelles il faut partir afin d'aller vers la recherche de l'acte d'achat, c'est-à-dire fabriquer un produit qui se vend (et non un produit parfait), des prestations adaptées au terrain, utiles, dont le client a besoin. Cette pensée client implique donc que la fonction RH dépasse sa vision traditionnelle. Les DRH et RRH ne doivent pas se cacher derrière un savoir théorique - tel le médecin qui utilise un langage professionnel - et se rapprocher, s'exposer au plus près du terrain. La fonction doit être capable de faire preuve d'une certaine humilité et de se positionner non plus comme la fonction qui sait, mais plutôt celle qui vend. [...]

[...] C'est pour cela qu'une démarche telle le marketing RH apparaît désormais comme nécessaire pour dépasser ces contraintes. L'origine et le besoin d'une approche marketing RH sont donc liés à l'évolution de la fonction RH! 2. Le modèle d'Ulrich : la fonction RH passe d'une fonction axée technicisation à une dimension stratégique Nous pouvons aussi faire un parallèle avec le modèle de Dave Ulrich qui, dans son ouvrage Human Resource Champions, identifie quatre grands rôles du DRH selon deux dimensions : d'une part la dimension process vs individus et d'autre part la dimension focalisation sur l'opérationnel vs focalisation sur la stratégie. [...]