Le manager et la gestion de la mobilité

Résumé du document

Nous allons vous présenter le lien entre le manager et la gestion des mobilités. Tout d'abord, il semble utile de rappeler quelques définitions pour la bonne compréhension de cet exposé.
• Carrière : ensemble des professions exercées au cours de la vie.
• Mobilité interne : fait de changer de poste au sein de la même entreprise.
• Mobilité externe : fait de changer d'entreprise.

Au sein d'une entreprise, le manager travaille en collaboration avec le Directeur des Ressources Humaines pour guider les carrières du personnel.
Pourquoi faut-il suivre les carrières de son personnel ? Comment gérer ces carrières ?

Dans un premier temps, il sera question de la nécessité du suivi de carrière de son personnel. Puis, dans un deuxième temps, nous verrons comment adapter le suivi des carrières au contexte. Enfin, dans un troisième temps, nous verrons comment parvenir à gérer les carrières de ses collaborateurs.

Extraits

[...] Ces entreprises utilisent des symboles tels que l'emplacement et la taille du bureau, le parking ou des titres considérés valorisant pour mobiliser ses salariés. D'autres entreprises utilisent des moyens plus artificiels, c'est le cas chez Mac Donald par exemple, ou un salarié a le sentiment d'évoluer s'il passe de la fabrication des hamburgers à la caisse alors que son statut reste le même, mais il se sent valorisé aux yeux de son employeur. Les quatre principes sont donc essentiels pour une bonne gestion des carrières. [...]

[...] Le suivi des carrières est utile à l'épanouissement professionnel des collaborateurs. Le manager travaille main dans la main avec la DRH afin d'établir des plans de carrières adaptés en même temps à l'entreprise et aux salariés. Enfin, le manager doit disposer de quatre qualités majeures pour suivre les carrières de ses collaborateurs : être à l'écoute, identifier les compétences et les potentiels, anticiper et innover. Bibliographie indicative Déterminants et rentabilité de la mobilité sur le marché du travail : analyse théorique et empirique (Allemagne, États-Unis, France). [...]

[...] Ainsi en jugeant les performances et les potentiels on peut tracer le développement d'une carrière. Les personnes qui, par exemple, ont des performances plutôt faibles, mais qui ont un fort potentiel vont être affectées dans des postes dits de réserves ces postes vont leur permettre d'améliorer leur performance et ainsi d‘accéder, par la suite, à la catégorie des étoiles De même, les personnes à faible potentiel peuvent être affectées à des postes dits de piliers si elles maintiennent un niveau élevé de leur performance. [...]

[...] L'innovation diminue, puis la motivation. Si on ne s'y prend pas assez tôt pour changer de poste, on entre alors dans une spirale négative. La gestion des carrières demande une connaissance de ce schéma ainsi qu'une capacité à savoir repérer la position d'un employé afin d'éviter son entrée dans la spirale négative Ce n'est pas toujours évident, car la durée de chaque phase dépend du poste et de l'individu. Une bonne gestion des carrières demande donc de bien connaître les collaborateurs. [...]

[...] Enfin, dans un troisième temps, nous verrons comment parvenir à gérer les carrières de ses collaborateurs. I. Pourquoi faut-il suivre la carrière de ses collaborateurs ? La gestion de carrière est l'un des meilleurs exemples de la complémentarité des rôles entre les différents acteurs de l'entreprise. En effet, l'évolution au sein de l'entreprise d'un individu requiert l'intervention de ses supérieurs hiérarchiques qui doivent le conseiller et le guider, tout en tenant compte des informations possédées par le Directeur des Ressources humaines sur l'évolution possible de chaque poste en fonction des besoins de l'entreprise. [...]