Le management de compétences

Résumé du document

Les entreprises ont toujours plus ou moins pris en compte les compétences des salariés, cela dépend de leur histoire, de leur mode de fonctionnement, et également de l'évolution de la notion de management.

La notion de compétence et la gestion des compétences qui en découlent a émergé dans les années 70, lorsque le modèle Taylorien, basé sur une méthode scientifique du travail et visant à réduire les coûts de toute nature, qu'à très bien illustré Les Temps Modernes de Chaplin, a progressivement disparu. A cette époque, des mutations économiques, organisationnelles et de travail sont apparues.
La théorie scientifique du travail part de cinq spécificités : elle est prescriptive, fondée sur l'organisation du travail, procédurale avec un ensemble de tâches à réaliser selon une méthode définie, individuelle car déterminée par une personne indépendante de l'équipe et stable pour diminuer les coûts.
Cette notion de compétences a évolué en même temps que le Taylorisme a perdu du terrain. De nos jours, les performances peuvent créer une synergie de groupe beaucoup plus productive qu'en individuel. Le modèle est ainsi passé d'une logique qualification/poste à une logique compétences/fonctions.

On peut dire aujourd'hui que la gestion des compétences regroupe l'ensemble des processus mis en place dans l'entreprise pour optimiser sa compétitivité et ce en cherchant la meilleure adéquation entre les compétences nécessaires à l'entreprise et celles disponibles parce que détenues par les salariés. Le modèle de la compétence restituant au travailleur sa part de responsabilité et d'efficacité dans la réalisation d'un travail.
Cette gestion des compétences répond essentiellement au problème du changement que doivent conduire les entreprises afin de s'adapter à leur environnement et pour maintenir leur compétitivité sur un marché de plus en plus concurrentiel. Egalement, avec le vieillissement de la pyramide des âges, les départs massifs en retraites vont obliger les entreprises à mettre en place le transfert des compétences.
Tous ces phénomènes entrainent les entreprises à se soucier des compétences de l'entreprise et celles des salariés.

A partir de ce constat, comment définir et reconnaitre les compétences ? Comment les mettre en place et les utiliser au mieux ?
Nous verrons dans un premier temps les moyens de reconnaitre les compétences pour ensuite nous intéresser à un outil capital, le référentiel de compétences.

Extraits

[...] Ensuite, on remarque une optimisation des recrutements internes aussi bien qu'externes. Concernant les recrutements externes, il s'agit d'une méthode classique qui oblige à expliciter les caractéristiques recherchées et à préciser les moyens utilisés pour le recrutement et pour vérifier que les candidats les possèdent, cela peut être des tests, une analyse graphologique et tout type de processus de recrutement connu, avec plus ou moins d'efficacité. Pour les recrutements internes, la démarche compétence, donc le référentiel de compétence va être utile sous la forme de bourse- emploi par exemple ou pour définir un organigramme de remplacement, lors d'un départ à la retraite, d'un licenciement ou d'une démission, pour détecter des potentiels chez des salariés qui peuvent/veulent évoluer ou encore plus généralement pour gérer les évolutions professionnelles. [...]

[...] Le modèle est ainsi passé d'une logique qualification/poste à une logique compétences/fonctions. On peut dire aujourd'hui que la gestion des compétences regroupe l'ensemble des processus mis en place dans l'entreprise pour optimiser sa compétitivité, et ce, en cherchant la meilleure adéquation entre les compétences nécessaires à l'entreprise et celles disponibles parce que détenues par les salariés. Le modèle de la compétence restituant au travailleur sa part de responsabilité et d'efficacité dans la réalisation d'un travail. Cette gestion des compétences répond essentiellement au problème du changement que doivent conduire les entreprises afin de s'adapter à leur environnement et pour maintenir leur compétitivité sur un marché de plus en plus concurrentiel. [...]

[...] Le service des ressources humaines choisit de définir la compétence sous l'angle des connaissances techniques et des savoir-faire de production uniquement. La direction, sur ces bases, a mis en place un dispositif s'appuyant sur l'énoncé des compétences requises sur les différents emplois, avec un regroupement des postes dans des emplois-repères plus globaux, sur l'évaluation des compétences mises en œuvre par les opérateurs avec en complément de l'entretien annuel une procédure de certification des compétences où un jury de trois personnes repère en situation l'exercice des compétences réclamées par le référentiel de l'emploi-repère et ce dans le but de fixer la rémunération, enfin sur la gestion de l'écart entre ce qui est requis et ce qui est mis en œuvre par un opérateur : la mesure de l'écart permet la mise en place de formation avec la participation des spécialistes du domaine concerné. [...]

[...] Mais le salarié possède certains traits de personnalité et adhère à certaines croyances à certaines valeurs morales, plus les intérêts professionnels du travailleur, c'est-à-dire ce que le salarié aime faire. Toutes ces variables vont déterminer la motivation du salarié. À cet égard, sont repérées dans les référentiels les attitudes comportementales favorisant la régularité et la durée de l'effort, la ponctualité, l'assiduité par exemple. Aussi est présente, la conscience professionnelle c'est-à-dire la rigueur, le soin apporté au travail, l'honnêteté, l'intégrité, le sens des responsabilités. [...]

[...] Le référentiel ne doit pas changer au même rythme que les savoir-faire, mais ils doivent forcément en tenir compte et évoluer avec eux. Les outils du management des compétences seront mieux accueillis, mieux exploitables si le manager RH implique suffisamment à leur élaboration les acteurs qui auront à les appliquer, cela signifie, la Direction générale, les managers terrains et les salariés qui devront être bien mis au courant, informés, et tenus au courant des évolutions personnelles que ces outils impliqueront. [...]