Proposition d'une analyse des leviers de motivation au travail par âge : juniors, matûres et seniors
Télécharger
Lire un extrait
Lecture
Résumé
Sommaire
Extraits
sur 39
Résumé du document
Mon analyse n'est pas une simple démarche de curiosité intellectuelle, ou une volonté de mettre noir sur blanc quelques réflexions échangées au gré des conversations professionnelles ou privées que j'ai pu avoir au sein de ma société, le Groupe Bel. Le Groupe Bel est une société française internationale de production de fromages (Kiri, Vache qui Rit, Babybel, Apéricube, ...) qui compte plus de 9 000 salariés dans le monde. Je travaille au sein de la DRH Groupe qui gère les grands axes des Ressources Humaines Groupes, les cadres supérieurs et les membres du comité de direction.
Sommaire
Introduction
I) La souffrance au travail : trois types de symptômes pour trois populations...
A. Présentation et justification de la segmentation au travers d'observations en milieu professionnel B. Validation de la segmentation proposée : analyse des comportements des 3 classes confrontés aux différents paramètres de l'environnement professionnel Explication de la méthodologie et des choix opérés C. Synthèse des caractéristiques de chaque catégories
II) Les employeurs face à ces évolutions
A. L'implication des salariés dans la stratégie de l'entreprise : l'échec du projet économique 1. La genèse du management participatif 2. Le management participatif aujourd'hui : aperçu théorique B. Une prise de conscience qui reste très théorique et très éloignée des réalités concrètes 1. Le management participatif aujourd'hui : des théories motivées par un objectif de performance 2. Les difficultés du management participatif : un problème d'hypothèses ? 3. Conclusion : s'attaquer à aux bases C. La mise en pratique des théories du management participatif 1. Un exemple de système participatif : le projet management 2. Le management de projet mis en pratique : les projets transversaux chez Bel
III) Des solutions concrètes : adaptées aux trois populations
A. Les juniors ou le challenge de l'intégration des mercenaires 1. Qui sont les juniors ? Rappel des leviers psychologiques pertinents pour les juniors 2. La démarche d'accueil des nouveaux embauchés 3. Plan d'intégration : une GRH adaptée B. Les matures ou le challenge de l'épanouissement en eaux troubles 1. Qui sont les matures ? Rappel des leviers psychologiques pertinents pour les matures 2. Accroître la résilience individuelle ou comment rendre chacun capable de tirer des aléas professionnels la force de rebondir 3. La résilience organisationnelle ou comment la structure et le mode de fonctionnement de l'entreprise peuvent aider l'individu à développer ses capacités de résilience C. Les seniors ou le challenge de durer dans une organisation qui les exclut 1. Qui sont les seniors ? Rappel des leviers psychologiques pertinents pour les seniors 2. Seniors : le paradoxe français, un constat chiffré 3. Une véritable « Révolution culturelle » à faire pour réconcilier les Français avec le concept de travail
Conclusion
Bibliographie
Introduction
I) La souffrance au travail : trois types de symptômes pour trois populations...
A. Présentation et justification de la segmentation au travers d'observations en milieu professionnel B. Validation de la segmentation proposée : analyse des comportements des 3 classes confrontés aux différents paramètres de l'environnement professionnel Explication de la méthodologie et des choix opérés C. Synthèse des caractéristiques de chaque catégories
II) Les employeurs face à ces évolutions
A. L'implication des salariés dans la stratégie de l'entreprise : l'échec du projet économique 1. La genèse du management participatif 2. Le management participatif aujourd'hui : aperçu théorique B. Une prise de conscience qui reste très théorique et très éloignée des réalités concrètes 1. Le management participatif aujourd'hui : des théories motivées par un objectif de performance 2. Les difficultés du management participatif : un problème d'hypothèses ? 3. Conclusion : s'attaquer à aux bases C. La mise en pratique des théories du management participatif 1. Un exemple de système participatif : le projet management 2. Le management de projet mis en pratique : les projets transversaux chez Bel
III) Des solutions concrètes : adaptées aux trois populations
A. Les juniors ou le challenge de l'intégration des mercenaires 1. Qui sont les juniors ? Rappel des leviers psychologiques pertinents pour les juniors 2. La démarche d'accueil des nouveaux embauchés 3. Plan d'intégration : une GRH adaptée B. Les matures ou le challenge de l'épanouissement en eaux troubles 1. Qui sont les matures ? Rappel des leviers psychologiques pertinents pour les matures 2. Accroître la résilience individuelle ou comment rendre chacun capable de tirer des aléas professionnels la force de rebondir 3. La résilience organisationnelle ou comment la structure et le mode de fonctionnement de l'entreprise peuvent aider l'individu à développer ses capacités de résilience C. Les seniors ou le challenge de durer dans une organisation qui les exclut 1. Qui sont les seniors ? Rappel des leviers psychologiques pertinents pour les seniors 2. Seniors : le paradoxe français, un constat chiffré 3. Une véritable « Révolution culturelle » à faire pour réconcilier les Français avec le concept de travail
Conclusion
Bibliographie
Accédez gratuitement au plan de ce document en vous connectant.
Extraits
[...] L'effondrement du pacte social a définitivement bouleversé le rôle de l'entreprise pour l'individu : non seulement le travail ne remplit plus ses promesses d'hier, mais il ne comble pas pour autant les espoirs de réalisation personnelle de plus en plus forts. Avec un risque de ne pas s'épanouir dans un système ou la pression est de plus en plus forte. La problématique de sens du projet d'entreprise. Partager la vision stratégique implique de s'approprier un projet d'entreprise qui reste fondamentalement centré sur une croissance économique. [...]
[...] Besoin de reconnaissance Objectifs intelligents et management participatif Individualisation de la gestion des personnes pour plus de flexibilité Motivation négative : 4. Incapacité à faire face aux défis privés et professionnels exigences démesurées et irrationnelles de l'encadrement perception désincarnée de l'organisation avec un sentiment d'ingratitude Accroître la résilience individuelle ou comment rendre chacun capable de tirer des aléas professionnels la force de rebondir 2.1 Définition de la résilience Le terme de résilience est emprunté à la psychologie appliquée au monde professionnel ; elle se comprend non seulement comme la capacité individuelle à encaisser des chocs de carrière professionnelle, mais surtout la capacité à anticiper la survenue de ces chocs et à s'engager dans une voie qui soit satisfaisante pour lui (définition donnée par l'ouvrage Pourquoi j'irai travailler Je pars ici du principe que l'environnement professionnel est soumis de façon croissante aux aléas et que tout salarié est un jour confronté à des chocs de réorganisation ou autre. [...]
[...] Il m'apparaît même comme fondamental d'avoir en tête ces différentes grilles de lecture qui permettent de questionner notre structure d'accueil, et donc de la décoder plus rapidement. Ainsi nous cernons avec plus d'acuité la teneur et la dimension de la mission qui nous a été confiée. Le choc culturel éprouvé n'est donc pas inhibant. Il est même profitable aux deux parties (entreprise et nouvelle recrue), afin que la première bénéficie des remises en question de la deuxième. Pour moi, donc, la surprise ne s'est pas située à ce niveau. [...]
[...] Une prise de conscience qui reste très théorique et très éloignée des réalités concrètes Le management participatif aujourd'hui : des théories motivées par un objectif de performance 2. Les difficultés du management participatif : un problème d'hypothèses ? 3. Conclusion : s'attaquer à aux bases C. La mise en pratique des théories du management participatif 1. Un exemple de système participatif : le project management 2. Le management de projet mis en pratique : les projets transversaux chez Bel III Des solutions concretes : adaptées aux trois populations A. Les juniors ou le challenge de l'intégration des mercenaires Qui sont les juniors ? [...]
[...] Les premiers résultats sont effrayants, en particulier concernant la perte sèche de savoir-faire qu'elle va engendrer. 1.THALES : Idée : Exploiter les compétences des seniors en leur donnant un statut de consultant sur des problématiques transversales. Objectif : Démontrer la compétence sur le terrain de seniors volontaires et leur ouvrir d'autres perspectives professionnelles par le biais d'un surcroît d'autonomie et d'une rupture avec la hiérarchie. Réalisation : mise en place d'une structure interne recrutant des seniors sur des missions de conseil. [...]
