L’intégration des nouveaux embauchés

Résumé du document

Les définitions relatives à « l'intégration des nouveaux embauchés » sont multiples et reflètent des pratiques très différentes sur le terrain.
On considère comme « nouveaux » tous les salariés récemment embauchés sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, mais également les stagiaires, les apprentis, les remplaçants, les intérimaires, ou les saisonniers. Un nouveau n'est donc pas forcément jeune, mais il se trouve en décalage (technique, organisationnel, culturel…) avec son nouvel environnement de travail. Dans tous les cas, il est dans une situation nouvelle qui, si elle est mal gérée, peut le rendre vulnérable.
L'intégration professionnelle est un processus plus ou moins long qui vise deux principaux objectifs. Tout d'abord, elle doit permettre de créer un lien social entre l'entreprise et son nouveau collaborateur qui acquerra le sentiment d'appartenir à un groupe dont il partage et défend les valeurs. Ensuite, elle cherche à donner les moyens à ce dernier pour appliquer ses compétences acquises lors de ses précédentes expériences dans son nouvel environnement de travail.

Extraits

[...] L'express. Depuis la page web : http://www.lexpress.fr/emploi-carriere/recrute-et-apres_490189.html?p=3 Mes sources pour cette partie proviennent de mes cours de psycho- sociologie à l'Université. Cités par WESFREID M. (2004), Recruté et après ? L'express. MARTORY B., CROZET D., Gestion des Ressources Humaines, Pilotage social et performances, 5e édition, Paris : Dunod p PERROT S. (2008), Quelqu'un aurait-il vu mon bureau ? UJJEF INRS (2009), Dossier Accueillir et intégrer un nouvel embauché DROTHIER Y. [...]

[...] L'intégration s'inscrit dans le temps et la durée, c'est à dire comme processus d'accompagnement. Par exemple, il convient de s'assurer que la somme d'informations à absorber le premier jour l'est bien. Il ne s'agit pas seulement de transmettre l'information, mais de faire en sorte que le nouvel arrivant se l'approprie et l'utilise. Pour cela, il est préférable de diminuer la charge de travail des tuteurs ou parrains, c'est-à-dire les personnes qui vont accompagnés le nouvel arrivant tout au long de son intégration, pour qu'ils puissent se consacrer pleinement à leur mission d'accompagnement. [...]

[...] Or, la politique d'accueil et d'intégration a un coût non négligeable. Suivant une approche gestionnaire, MARTORY et CROZET[8] ont démontré l'existence de coûts liés à l'intégration. Il s'agit des coûts liés aux démarches administratives, des coûts liés au temps perdu par l'entourage professionnel (collègues, tuteur ou parrain, supérieur hiérarchique), et de dépenses annexes comme l'impression du livret d'accueil. À cela peuvent s'ajouter le coût des erreurs commises pendant la phase d'apprentissage. Il s'agit également des coûts de la formation continue, comme les formations à un logiciel ou à une machine spécifiques de l'entreprise. [...]

[...] (2007), Réussir l'intégration des nouveaux collaborateurs Le Journal du Net TROTEREAU A. (2008), Quelles innovations pour recruter et manager la Gen Y ? Business Digest. [...]

[...] Tout d'abord, en ce qui concerne le besoin de sécurité, la phase d'intégration doit permettre au salarié d'obtenir des réponses quant à ses inquiétudes au sujet du fonctionnement de l'entreprise, de ses collègues, des tâches qui lui seront confiées De plus, il s'agit du moment idéal pour l'informer des risques existants au sein de son environnement de travail et pour lui donner les consignes à respecter pour s'en prémunir. Ensuite, le besoin d'appartenance sera satisfait lorsque le nouvel embauché aura intériorisé la culture de l'entreprise et se sentira intégré dans son groupe professionnel. Le besoin d'estime, quant à lui, conduira le salarié à rechercher la réussite dans la réalisation du travail demandé. C'est pourquoi il est nécessaire qu'il soit pris en charge par une personne expérimentée et capable de lui transmettre ses compétences de manière à ce qu'il acquière rapidement les bons savoir-faire et savoir-être. [...]