L’injustice au travail : le traitement des inégalités est-il indispensable pour remédier au sentiment d’injustice ?

Résumé du document

La notion de justice est primordiale au sein d'une organisation. Au sens strict du terme, une politique, une pratique ou une décision peut être déclarée juste parce qu'elle respecte le Code du travail ou d'autres textes de loi. Cependant, la notion de justice n'est pas limitée à son aspect juridique. D'un point de vu sociologique, la justice dite « organisationnelle » s'interroge sur les conditions contribuant aux perceptions de justice ainsi que leurs conséquences. A partir de ce postulat, il est donc nécessaire de connaître tous les éléments contribuant à la perception de chacun. Pour cela, on distingue deux aspects propres à cette justice organisationnelle.
D'une part, la justice distributive porte sur la distribution des ressources au sein de l'organisation. On peut donc se demander comment répartir des biens matériels, des budgets, des salaires, des promotions … sans susciter un sentiment d'injustice.
D'autre part, la justice procédurale s'attache aux processus de prises de décisions plutôt qu'aux décisions elles même. Dans ce type de justice, il n'est donc plus question de savoir comment répartir les ressources mais bel et bien de justifier cette répartition en expliquant pourquoi et comment la décision a été prise. La perception de politique juste dans l'organisation repose-t-elle sur une procédure décisionnelle transparente ?

Extraits

[...] Respecter les règles annoncées et garantir ainsi la rétribution méritée : chaque responsable impliqué dans les processus de décision contribue à l'équité. La DRH doit veiller à ce qu'il dispose des informations pertinentes, connaisse les règles, accepte de les appliquer et ait les moyens pour le faire. Il faut éviter que des engagements pris ne puissent être tenus du fait d'aléas conjoncturels. Conclusion Un management égalitaire choisit de traiter tous les collaborateurs de la même façon indépendamment de leur contribution. Tandis qu'un management équitable prend en compte la contribution et le mérite de chacun. Aujourd'hui, la revendication d'équité est particulièrement vive. [...]

[...] A Les inégalités perçues ne sont pas les injustices réelles La perception est la notion clé qu'il convient de développer pour expliquer le sentiment d'injustice. En effet, les inégalités perçues dépendent de la subjectivité, de la culture, de la caste sociale, de l'éducation . de l'individu. Par exemple, un médecin six fois mieux payé qu'un ouvrier peut se plaindre plus qu'un ouvrier qui pense avoir une vie acceptable tant qu'il n'est pas au chômage et qu'il peut s'adonner aux loisirs qu'il aime. [...]

[...] D'une part, les inégalités perçues ne sont pas les injustices réelles et d'autre part, les inégalités réelles ne sont pas vécues comme injustes. Au delà du traitement des inégalités, il s'avère que les salariés expriment une attente d'équité, c'est pourquoi nous avons cherché à savoir comment développer un sentiment de justice dans le cadre de politiques RH équitables. I - Pourquoi les inégalités génèrent elles un sentiment d'injustice ? Le sentiment d'injustice se base sur trois principes qui paraissent fondamentaux aux salariés : l'égalité, le mérite et l'autonomie. [...]

[...] La confiance dans les procédures et la confiance dans les hommes qui les appliquent garantissent la confiance dans l'évaluation. Offrir à chaque salarié toutes les possibilités d'accroître sa contribution mesurable : le salarié accepte d'autant mieux l'évaluation de sa contribution qu'il a la conviction d'avoir bénéficié de bonnes conditions pour atteindre le niveau souhaité. Le salarié est attentif aux efforts de l'entreprise pour développer ses compétences à travers la formation, l'accessibilité et la clarté des modes opératoires, la mise à disposition d'équipements adaptés et performants. [...]

[...] Cette attente d'équité concerne tous les domaines de la vie du salarié dans l'entreprise. Elle vise évidemment les différents éléments de la rémunération mais aussi le processus de recrutement, l'affectation des postes, la fixation des objectifs, l'allocation des moyens humains et matériels, la mobilité interne, la formation et l'information. Répondre à cette exigence d'équité dans toutes les dimensions de la GRH est socialement et économiquement nécessaire. Or, il n'existe pas d'outils type pour asseoir cette exigence car d'une entreprise à une autre, l'environnement, les contraintes, les règles sont propres à chacune. [...]