GPEC et performance d'entreprise

Résumé du document

La Gestion des Ressources Humaines est devenue un élément essentiel dans la vie d'une entreprise et déjà depuis quelques années les compétences s'en trouvent au coeur. La mondialisation et le besoin de compétitivité ont conduit les acteurs économiques à prendre en considération l'importance du capital humain dans un contexte de concurrence accrue.

La situation actuelle devient de plus en plus changeante, imprévisible et difficile. Au regard d'un monde qui évolue, les changements, les requalifications et les repositionnements sont inévitablement liés à l'existence d'une entreprise. Les mutations incessantes que connaît notre environnement contraignent les entreprises à procéder à de brutaux changements sous peine d'être en présence de techniques organisationnelles obsolètes.

Dans ce contexte d'incertitude grandissant, le développement de prévisions est plus délicat. Aussi, une prise de conscience est nécessaire pour pouvoir s'adapter à l'environnement et aux possibles remises en question de son activité afin de rester performant. Dans cette situation, l'entreprise doit jouer son rôle d'accompagnement dans le changement, notamment par la mise en place d'une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). En effet, la GPEC est un outil indispensable à la préparation du futur. Son intégration dans la politique stratégique de l'entreprise permet une maîtrise de l'incertitude, avantage concurrentiel indéniable, un accroissement de la flexibilité et de la réactivité de l'organisation (...)

Extraits

[...] Nous verrons en 2.3 l'importance du travail de communication à réaliser si tel n'est pas le cas. Le sentiment de considération est l'image que l'on se fait de l'attention que l'on nous porte. Il renvoie à une notion d'estime et se situe plus souvent dans la prise en compte de la requête du salarié que dans son acceptation. Il est donc indispensable que le management soit à l'écoute et montre à ses collaborateurs qu'ils ont la possibilité de formuler une demande, de poser des questions sur la mise en place de la GPEC, en cas de doute ou d'inquiétude. [...]

[...] Même si ce pourcentage atteint les il semble encore étonnant qu'il ne se rapproche pas davantage des 100% puisque l'utilité d'une gestion prévisionnelle devient progressivement une obligation juridique permanente et un outil de développement indispensable à toute entreprise. En effet, un grand nombre d'organisations n'ont pas entrepris de telles démarches de peur de tomber dans 3 des principaux écueils à éviter : l'écueil juridique avec la loi Borloo, l'écueil organisationnel (le côté usine à gaz) et l'écueil technologique (le trop d'outils). D'autre part, les entreprises ne désirent pas toujours dévoiler leur stratégie. [...]

[...] Cette étude peut se fonder en partie sur l'analyse de la pyramide des âges. En complément de cette première approche, il faut se projeter dans l'avenir. Il s'agit à ce niveau de faire une analyse prospective des conséquences que les évolutions de l'entreprise auront sur les RH. A partir des différents scénarii d'évolution possibles, on peut identifier les emplois dits sensibles ceux qui sont amenés à se développer ou à disparaître, les compétences clés pour l'entreprise ou les personnes n'ayant pas les compétences nécessaires pour faire face au changement. [...]

[...] Pour conclure, le processus de GPEC doit être un processus participatif. Attention donc à bien prendre en considération les remarques, opinions et désirs des agents. Si la Direction ne tient pas compte, et ce à plusieurs reprises, des informations que les salariés font remonter la démarche risque fort de s'écrouler par un maque de collaboration et de motivation. Il ne faut pas trop donner la sensation que le Direction agit comme si elle l'avait décidé préalablement. Après avoir défini la GPEC et ses intérêts pour l'entreprise, il convient de la présenter dans son rapport à la performance PONTÉ Gaëlle Mémoire Licence 3 Management Public 2008/ Une démarche prospective au service de la performance La performance s'apprécie toujours à deux niveaux : au niveau de l'efficacité et au niveau de l'efficience. [...]

[...] Au niveau individuel, il s'agit des compétences effectivement développées par chacun des agents. Se sont celles dont on parle le plus en ressources humaines et celles qui sont le plus souvent amenées à être évaluées (entretien d'évaluation annuel, bilan de compétences, plan de carrière Elles servent de base à l'élaboration du référentiel de compétences (cf. partie 1.4 .1). Cette gestion individuelle repose donc sur une approche nominative. Qu'est ce que Mme X est capable de faire ? Qu'aura-t-elle besoin de savoir faire dans 6 mois ? [...]