La gestion des ressources humaines : une fonction stratégique à travers le monde

Résumé du document

Les Années 80 sont marquées par l'accélération de l'internationalisation de l'économie et donc de la concurrence voire de l'hyper concurrence. Par ailleurs, la financiarisation de l'économie avec la recherche de toujours plus de rentabilité, la précarisation du travail, la recrudescence du droit de la concurrence, les innovations technologiques, les NTIC, l'Internet et l'Intranet, la mutation des relations professionnelles, l'affaiblissement des syndicats, ou encore la multiplication des conflits sociaux sur la question de l'emploi, des salaires, des conditions de travail sont autant de facteurs ayant des répercussions sur l'entreprise et sur les ressources humaines.

« La Gestion des Ressources Humaines (GRH) peut se résumer à faire en sorte que l'entreprise ou l'organisation à laquelle on s'intéresse dispose en tant voulu des personnels dont elle a besoin. Autrement dit, c'est avoir les ressources qu'il faut, où il faut et quand il faut. »
Il n'est de richesses que d'hommes. Les ressources de l'entreprise sont principalement dues aux hommes et aux femmes qui la composent. Bien gérer le personnel d'une compagnie est donc primordial pour sa survie, surtout dans le contexte actuel de recherche de performance.

Historiquement, le niveau fonctionnel était méprisé. De l'avis général, les fonctions qui composent l'organisation n'étaient pas stratégiques. Dans le milieu des Années 80, une approche basée sur les ressources apparaît. La fonction Ressources Humaines (RH) peut donc avoir, comme toute autre fonction de l'entreprise, un rôle stratégique pour l'entreprise. Elle devient la Gestion Stratégique des Ressources Humaines.

En ce sens, la stratégie c'est l'art de coordonner l'action de l'ensemble des forces de la Nation - politiques, militaires, économiques, financières, morales… - pour conduire une guerre, gérer une crise ou préserver la paix. Par extension, l'élaboration d'une politique, définie en fonction de ses forces et de ses faiblesses, compte tenu des menaces et des opportunités, dans d'autres domaines que celui de la défense, notamment dans les activités économiques (stratégie d'entreprise, stratégie commerciale, industrielle, financière, etc.) mais aussi dans des jeux complexes avec par exemple la stratégie échiquéenne.

Savoir si la fonction RH peut être stratégique revient à se demander si elle a la possibilité de prendre des décisions RH, qui permettrait à l'entreprise d'être meilleure que ses concurrents ? Si oui, quels outils peut-elle utiliser ? Par ailleurs, nous pouvons nous demander si ces outils sont utilisés de la même manière dans les différents pays développés ?

Extraits

[...] Ces ressources constituent les actifs des firmes dans le jeu concurrentiel. Ces ressources peuvent être technologiques, physiques, symboliques, humaines. Selon Barney (1986), elles sont d'autant plus un avantage concurrentiel qu'elles sont rares, ont de la valeur, sont non-substituables et sont difficilement imitables. Wright et Mc Mahan en 1992 énoncent quatre conditions pour que les ressources humaines constituent un avantage concurrentiel durable. Les ressources humaines doivent produire de la valeur pour la firme (en terme de variété des compétences amenées, de leur adaptation aux besoins de la firme, de leur contribution à la constitution de core competencies ; elles doivent être rares (sur le marché du travail) ; elles doivent être difficiles à imiter (par les concurrents) ; enfin, elles doivent être non substituables (par d'autres types de ressources). [...]

[...] La politique de valorisation des RH a 3 aspects : la formation du personnel, l'évaluation du personnel et l'amélioration des conditions de travail. La formation du personnel : Former son personnel, c'est à priori, le principal facteur de valorisation des RH. La loi oblige les entreprises à consacrer environ de la masse salariale à la formation du personnel. Cette formation est apparue dans les années 80, comme une nécessité, car : la formation est indissociable de toute stratégie d'entreprise. la formation constitue un élément du dialogue social. [...]

[...] La formation constitue un complément indispensable à la formation initiale reçue au cours de la scolarité. L'évaluation du personnel : L'évaluation du personnel s'inscrit dans la politique de gestion des carrières au sein d'une entreprise. En France, un salarié recruté en CDI entre dans l'entreprise pour une longue période. Cette pérennité du lien salarial amène à mettre en place une gestion des carrières au sein de l'entreprise. Cette gestion des carrières résulte d'un compromis entre les besoins de l'entreprise et les souhaits exprimés par les salariés. [...]

[...] Seuls 36% des managers estiment que les ressources humaines leur apportent des messages et des contenus sur les enjeux ressources humaines de l'entreprise. Selon eux, les RH leur apportent avant tout des outils de gestion du personnel, mais peu de conseils. Pour finir, il ressort de cette étude que les managers affirment jouer un rôle de relais entre la direction et leurs équipes. Cependant, plus de la moitié des répondants disent ne pas être consultés lors de l'élaboration de la stratégie de l'entreprise, ils ne se sentent donc pas impliqués dans la déclinaison opérationnelle de celle-ci. [...]

[...] Dans cette optique, les responsables des ressources humaines sont davantage impliqués dans l'atteinte des objectifs stratégiques. Il devient important d'adopter un mode de pensée stratégique qui privilégie l'analyse continue de l'environnement et des enjeux d'affaires afin d'élaborer des stratégies de gestion des ressources humaines à valeur ajoutée. Si la fonction ressources humaines ne parvient pas à gérer correctement son capital humain et à répondre aux attentes stratégiques, elle est susceptible de remettre en cause la compétitivité de l'entreprise. En quoi la fonction RH peut-elle être stratégique pour l'entreprise ? [...]