Gestion des ressources humaines et fidélisation du personnel: l'exemple d'AXA France

Résumé du document

La fidélisation découle en partie du recrutement en CDI. A partir du moment où une entreprise recrute en CDI, par définition, la durée du contrat de travail n'est pas bornée de façon certaine, autrement que par le départ à la retraite du salarié. Plusieurs raisons peuvent conduire une entreprise à fidéliser son personnel. Recruter prend du temps (sélections des candidats, tests divers, entretiens etc…) et de l'argent (annonce, éventuellement cabinet de recrutement ou agence d'intérim…). De plus, l'entreprise peut avoir des besoins assez spécifiques de main d'œuvre et donc avoir des difficultés à recruter des salariés parfaitement adaptés. Elle aura donc intérêt à bâtir des systèmes de rémunération suffisamment attractifs avec des conditions de travail acceptables pour conserver ses spécialistes ou tout simplement son personnel expérimenté. Sans même parler de qualifications réellement spécifiques, il peut s'agir tout simplement de retenir des salariés qualifiés ou non, alors même que ce type de main d'œuvre peut être recherché par d'autres entreprises. Les conditions de travail (salaire, ambiance, moyens de production mis à disposition etc…) entrent pour une bonne part dans la fidélisation. Ainsi l'existence d'avantages monétaires et non monétaires sont aussi des facteurs de satisfaction pour le salarié.


Notre rapport est consacré aux différents moyens de fidéliser la main d'œuvre.

Extraits

[...] Nous attendons de notre travail des possibilités de développement et d'épanouissement, ainsi qu'une compatibilité vie privée vie professionnelle. Nous attendons des relations hiérarchiques basées sur la compétence de nos supérieurs et donc un management convaincant. La simple soumission ne fonctionne plus. En situation de pénurie, les approches et outils de GRH traditionnels ne sont plus suffisants. De ce point de vue, une meilleure compréhension de ce qui fonde les comportements des collaborateurs et le comportement de fidélité en particulier peut être une aide précieuse. [...]

[...] Ils sont très actifs dans la gestion de ce parcours. Ils se tiennent constamment en veille, ils sont aux aguets et n'hésitent plus à bouger quand bon leur semble. Accueil et intégration inexistants, contenu du poste décevant, difficultés relationnelles avec une équipe ou un supérieur hiérarchique, manque de temps libre, d'autonomie et de responsabilisation, pression de la hiérarchie, manque de visibilité dans leur carrière les causes de déception des jeunes sont multiples. La conséquence de ces déceptions est la démission. Les jeunes n'hésitent pas à claquer la porte. [...]

[...] L'apprentissage est une manne extraordinaire et pour les entreprises et pour les jeunes car cela offre de nombreux avantages. En effet, l'apprentissage permet : de recruter pour les métiers de l'assurance commerciale car les diplômes choisis le sont en fonction des profils recherchés. Les diplômes concernés sont comme cités auparavant le BTS Force de vente par exemple. de créer un véritable partenariat avec les jeunes afin de les aider à trouver leur voie, l'apprentissage se faisant sur une longue période, les jeunes acquièrent et adhèrent plus facilement à la culture de l'entreprise, ils sont mieux intégrés, dans l'hypothèse où la philosophie AXA leur plaît, on constate la création d'un attachement à l'entreprise, d'intégrer en une démarche unique la préparation de diplômes reconnus et des éléments de formation adaptés aux besoins d'AXA de mobiliser du personnel avec le tutorat qui permet de laisser s'exprimer des collaborateurs dans une "fonction" qu'est l'accompagnement, aux jeunes de se "confronter" progressivement au monde du travail, ce qui évite le "fossé" existant lors du passage d'étudiant à celui de salarié, aux jeunes de se tisser un début de réseau, de se créer des liens avec d'autres juniors faisant partie de leur promotion ou d'autres promotions, la rencontre avec d'anciens apprentis permet de créer "une grande famille" et de constater que les "anciens" ont réussi, aux jeunes d'acquérir une maturité, une réactivité, une autonomie, des responsabilités eu égard au fait qu'ils sont considérés comme salariés à part entière et qu'ils reçoivent une rémunération, aux jeunes d'allier théorie et pratique et de connaître afin de mieux l'apprécier, le monde de l'assurance afin de découvrir si celui-ci leur convient. [...]

[...] Lorsque l'on les interviewait sur le pourquoi de leur démission, la réponse des salariés était souvent ce n'est pas à cause de la formation, ce n'est pas à cause de la rémunération, c'est le système d'intégration sur le terrain Ainsi les salariés étaient formés, payés puis démissionnaient. La solution issue de ce constat fut la création d'un métier : celui d'ATP ou Attaché Principal. Ce sont des hommes et des femmes faisant partie des meilleurs et auxquels on a décelé des capacités à manager. Ce chef d'équipe est donc responsable d'une équipe de 5 à 6 nouveaux entrants (moins de 2 ans d'entreprise) qu'il va suive au quotidien. Il va agir ainsi comme un tuteur au sein de l'entreprise. [...]

[...] Cette démarche étant lourde de conséquences en termes d'investissement personnel, on considère que c'est une décision qui doit être mûrement réfléchie et, bien entendu, émaner du salarié lui-même. L'entreprise pourra alors participer à hauteur de aux frais engagés (tuition fees) par exemple, ce qui est loin d'être négligeable même si le salarié n'est pas rémunéré pendant cette période d'absence Inciter à rester ou dissuader de partir ? L'entreprise possède aussi certains moyens légaux pour amener la loyauté de la part de ses employés. [...]